企业人力资源管理师培训教程——招聘与配置(二级)..docxVIP

第二章招聘与配置员工素质测评标准体系的构建基本原理个体差异差异的客观存在工作差异工作任务的差异、工作权责的差异、工作要求能力的差异人岗匹配人适其事。事适其人，人事相宜测评类型选拔性测评以选拔为目的。侧重功能：区分功能、刚性标准、过程客观、指标灵活。开发性测评以开发员工素质为目的诊断性测评内容精细及全面、结果不公开、较强系统性考核性测评鉴定性测评。特点：概括性、信度与效度要求高测评原则客观性与主观性结合定性与定量结合静态与动态结合素质测评与绩效测评相结合分项测评与专职测评结合主要形式一次量化与二次量化一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量测定，其对象具有明确的数量关系二次量化是对素质测评进行间接的定量，对象没有明显的数量关系。类别量化与模糊量化类别量化是先把要素归结到几个类别当中去。然后进行量化。模糊量化把测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去。顺序量化、等距量化和比例量化顺序量化：进行排序等距量化：强制排序，而且排序的差异相等比例量化：比例相等，而且是倍数关系当量量化先选择某一个中介变量，把多种不同类别或不同质的测评指标进行统一性转化。以便进行比较。标准体系素质测评标准体系要素标准：对规范化行为特征或表征的描述与规定。（主观、客观、半客观）（形式：评语短句、设问提示、方向指示、（测定式与评定式）标度：量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度标记：字母、汉字、数字标准体系的构成横向结构：结构性要素（身体素质、心理素质）行为环境因素：动态反映素质及功能性行为特征，考察实际工作及所处的环境。工作绩效因素：工作绩效是素质和能力的综合体现。纵向结构：测评内容：测评目标：测评指标标准类型效标参照性标准体系：依据测评内容和测评目的而形成的指标体系，一般是对测评对象内涵的直接描述依据常模参照性标准体系：对测评客体外延的比较而形成的指标体系。测评实施准备阶段收集必要的资料组织强有力的测评小组制定测评方案确定被测对象范围和测评目的设计和审查指标与参照标准编制测评标准选择合适的测评方法实施阶段测评动员确定测评的时间和环境进行测评操作（程序）报告测评指导语测评具体操作回收测评数据结果调整阶段引起测评结果误差的原因指标体系或参照体系不够明确晕轮效应近因效应感情效应参评人员训练不足测评处理结果的常用分析方集中趋势分析离散趋势分析相关分析因素分析例如：企业科技人员基本素质、技术水平、业务能力和工作成果的描述课本p92-93关注：营销经理测评模型建立的过程。ｐ９４－９５测评数据处理绘制素质测评曲线图或者结构测评曲线图综合分析阶段测评结果的描述数字描述文字描述员工分类按调查标准分类按数学标准分类：根据被测评对象的测评结果及其数学分布，使用数理统计的方法，进行分类。测评结果分析方法要素分析法：根据测评要素的结果进行分析综合分析法：对各要素进行加权平均分析。曲线分析法：将测评结果绘制在坐标图上。测评案例营销经理测评组建招聘团队对应聘者进行初选设计测评标准选择测评工具分析测评结果做出最终决策。发出录用通知。品德测评法FRC品德测评法计算机辅助分析问卷法卡特尔量表艾森克个性问卷明尼苏达多相个性问卷霍兰德职业性向测试等。投射法把一些无意义的图形、故事　、句子等呈现在被评者面前，然后问他看到什么。投射的特点：测试目的的隐蔽性　　　　　　内容的非结构性与开放性　　　　　　反应的自由性知识测评知识测评的层次：知识、理解、应用、分析、综合、评价另一种划分：　记忆、理解、应用。能力测评一般能力测评智力测验：　个别智力　测验和团队智力测验特殊能力测评针对专业能力进行，如文书能力、操作能力、机械能力。创造力测评学习能力测评最简单的方式是心理测试。面试的组织与实施内涵和特点概念指在特定的时间和地点，由面试考官和应聘者按照预先设计的目的和程序，进行面谈、相互观察和沟通的过程。特点以谈话和观察为主要工具双向沟通具有明确的目的性按照预先设计的程序进行考官与应聘者的地位不平等。面试类型结构化面试、非结构化面试和半结构化面试结构化面试又称规范化面试，依据　预先确定的题目程序和评分标准进行，要求题目结构化、程序结构化、标准程序化。单独面试和小组面试对一个应聘者进行面试或同时对多个应聘者进行面试。一次性面试和分阶段面试情景性面试和经验型面试。情景性面试的特点是面试题目以情景性问题为主。经验型面试以考察对方过去的经验为主。发展趋势形式多样化；结构化面试呈主流；提问的弹性化；测评内容不断扩展；面试官专业化基本程序准备阶段制定面试指南组建面试团队，进行面试准备、安排面试提问的分工和程序、确定面试提问技巧、制定面试评分办法。准备面试问题确定岗位才能的构成比重　；提出面试问题。评估方式确定确定面试问题的评估方式和标准确定面试评分表培训面试考官面试的实施阶段关系建立阶段导入阶段核心阶段确