波士顿咨询—汇源果汁组织结构于与关键绩效考核指标问题和设计.pptVIP

某公司未来业务发展战略、市场运营及组织改进计划组织结构与关键绩效考核指标 ;议程;总结(一);总结(二);总结(三);议程;组织结构/管理体系的关键组成部分;双重挑战：改进当前的组织结构与为今后的业务发展作准备;议程;组织结构;;额外的任务导致对核心责任的关注不够;;新的业务发展的快速增加正在分散管理层的注意力;角色 充当管理委员会的独立顾问，帮助评估并发展新的业务机会 充当业务拓展规划的中心协调人 责任 对外部建议和内部建议的初步审核 进行可行性研究并制定业务规划 监督试点计划 协助专职项目小组制定实施方案 以一定的标准评估和审计新实施的业务;某公司可以采取的下一步行动;议程;可改进的地方;;世界级的关键绩效指标体系有四个组成部分;关键绩效指标;关键绩效指标;没有投入足够的人力资源来建立关键绩效指标体系;某公司可以采取的下一步行动;议程;可改进的地方; 各部门单位都存在着能力上的不足;;然而,缺乏招聘计划，不太理想的测评方法和有限的人员投入是当前运作中的主要问题;;实际与计划脱节;某公司应当为关键岗位制定职业发展计划职业发展计划的三个基础方面;某公司可以采取的下一步行动;议程;可改进的地方;战略规划制定已建立了初步框架;年度预算正在规划中;但是，有四个主要的方面需要加以改进;最佳经验：核心管理层在战略和业务规划中发挥积极的作用;实例: 销售公司的业务计划的关键组成部分;某公司的投资审核过程缺乏严格的可行性分析;核心管理层应该采用一个全局的眼光来进行投资决策和审核;某公司可以采取的下一步行动;议程;可改进的领域;;;最佳实践:由信息技术支持的最佳流程跨不同业务部门的流畅的数据流;信息系统;信息技术应用管理举例;某公司可以采取的下一步行动;议程;可改进的地方;任职期短导致计划的不连续和自我价值实现不足 但这是人才短缺的自然后果;分别任命项目筹建经理和新工厂总经理有助于培养专业经验并实现自我价值;某公司可以采取的下一步行动;议程;我们着重于两个优先机会方面进行探讨;关键绩效考核指标 – 高级管理层;关键绩效指标/激励???制 – 销售公司和生产体系;组织结构;;一个有效的绩效考核体系将个人的表现与公司总体目标和运作方向紧密联系;高层和中层管理人员的绩效考核指标和激励机制应当充分体现公司总体目标和运作方向;制定关键绩效考核和激励机制的其它关键成功因素;某公司的公司发展目标和运营目标需要蕴含在关键绩效考核体系中;将关键绩效考核与激励机制相结合需要经过四个步骤第二阶段的重点在于步骤二、三和四;目前某公司的高级管理层薪资结构由固定月收入和年度奖金构成;我们建议今后高级管理层的薪资结构基本不变，但应当与绩效考核指标建立明确的联系;;;某公司需加强采购职能;将组织结构按职能部门设置以提高全系统优化;可能会招致优化不一致的风险 销售大区的指导侧重不同 更加依赖于地区性厂长的个别行动