书摘：致胜－ 威尔许给经理人的20个建言– Part I.PPTVIP

書摘：致勝－威爾許給經理人的20個建言 – （上） May 2005 大綱 作者簡介 第一部：談根本理念（1~4章） 第二部：談企業（5~10章） 第三部：談競爭（11~15章） 第四部：談工作（16~19章） 第五部：其他（20章） 作者簡介 傑克威爾許(Jack Welch) 1960 進入奇異 1981 成為奇異第八任CEO 　　　 打造暴漲四千億美元的奇異傳奇 　　　 贏得最偉大的CEO, 世紀經理人稱號 2001 從奇異卸任 蘇西威爾許(Suzy Welch) 哈佛商業評論總編輯 高速企業的專欄作家 第一部：談根本理念 賦予使命與價值生命 坦誠 差異化管理 人人發聲，人人有尊嚴 一.賦予使命與價值生命 制定使命是高階經理的責任 使命聲明要回答一個問題： 我們在這項業務上，打算怎麼贏過別人？ 價值＝行為 唯有列出明確的行為才會讓價值活起來 信賞必罰 二．坦誠 說真話的好處 激勵參與對話 加快速度 降低成本 人們以為不講真心話會比較簡單，但那是短識的誤判，反而毀掉毀掉信任 例：當美國汽車遇上豐田汽車 用不帶挑釁語氣打蛇隨棍上問推演性的問題 “表現這麼優秀，有想過進軍全球嗎？” 差異化管理 20-70-10法則 只酬賞夠格拿賞的成員 洋基隊年薪18,000,000～300,000 保護表現差的反而是害了他也害了大家 人人發聲 Work-Out 會議2～3天，30～100人，外聘1位引導員 主題：有何更好的方法做事，消除妨礙工作的路障 會議開始由主管說明用意，並承諾 75%的建議立即答覆是或否 25%的要在30天內處理 然後離場，任其大鳴大放，結束時才回來兌理承諾 家電工人的感概：25年來公司花錢用我的手，其實公司還可以用的我腦，而且一毛錢不必花 第二部：談企業 領導在於栽培 招募要看贏家特質 用人員管理打造致勝團隊 解雇是必要之惡 培植變革的DNA 從危機管理尋找免疫力 5.領導八守則 1. 提升團隊層次，每次接觸都當作評量，指導和培養部屬自信的機會 2. 要讓願景活起來，就要部屬起居作息都圍繞著願景運作 3.帶人帶心，散發正面能量和樂觀氣氛 4.以胸襟坦率,作風透明,信用而獲得信賴 領導八守則(續) 5.有勇氣下不討好的決定,並依直覺下判斷 6.懷疑與好奇,直到所有疑問都有具體行動回應 7.以身作則鼓勵冒險和學習的精神 8.懂得獎勵與褒揚 6.招募看贏家特質 三塊試金石 人品正直：誠實，守諾，負責? 可用直覺判斷 聰明才智：≠學歷 人格成熟：成功不忘謙虛，自信而又尊重別人，幽默 4E+1P 正面能量(positive Energy)：樂在工作，熱愛人生 鼓舞他人(Energize others)：激起他人鬥志 當機立機(Edge)：曉得何時停止評估下決策 執行力(Execute)：化決策為行動的決心 熱情(Passion)：充滿生命力 招募要看贏家特質(續) 聘用高階領導人看四個特質 1. 忠於真我：他們的”真”才能觸動他人 2. 能洞察未來：棋手 3. 樂於網羅比自己優異的人才 4. 高韌性 7. 用人員管理打造致勝團隊 1. 提升人資的重要性 2. 嚴謹不官僚的考評制度 3. 有效機制：金錢, 表揚, 訓練 4. 挺身面對工會, 明星員工, 退步者, 破壞者 絕對不要上談判桌才是第一次照面 要能快速遞補明星,就是準備一批隨時可陣前上場的人 5. 重視中間70%的員工為組織的心臟 6. 組織扁平化, 從屬關係, 責任分明 經理應至少有10名直屬手下, 資深經理再加3~5成 8. 解雇是必要之惡 常見三錯誤 1. 動作太快：造成同仁不信任主管或公司 2. 不夠坦率：平時就要讓員工得知真實的評價 3. 時間拖太久：任其行屍走肉存在是不人道的凌遲 正確方式 沒有Surprise 屈辱感減到最低 9. 培植變革的DNA 1. 變革方案要有明確目的或目標 讓員工明瞭變革的必要性和會帶大家到哪去 2. 只用信念堅定和動手實做的人 反例：Home Depot老員工戀棧往日的風光 3. 淘汰抗拒者 即使績效再好也一樣，仍是變革的殺手 4. 留意危機中的商機 需要決斷力和強壯的胃，去爭取這豐富的報酬 10. 由危機管理中培養免疫力 面臨危機時要做五大設想： 問題比表面上看到的還糟(出勤紀錄卡事件) 紙包不住火, 最後所有人都會知道(紐約日報編造新聞事件) 危機處理過程會以最糟的樣子被報導 流程和人員將有變動, 都要到見血才會收場(F16洗錢事件) 組織會存活下來, 會因此變得更強壯 善用危機的價值，不斷把教訓拿出來，才可以增強免疫力 * *