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企业绩效考核难，难在何处 企业绩效考核难，难在何处 　　绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，其企业管理的重要性已为广大的管理者所认同，许多企业在这方面投入了较大的精力；但遗憾的是，通过绩效考核达到预期目的企业却很少，往往不是中途夭折，就是流于形式。那么，绩效考核问题在哪？绩效考核难，究竟难在何处？笔者根据近几年的了解和工作实践，发现一些企业在绩效考核方面普遍存在以下几方面的问题。 　　1 管理者认识存在误区 　　现在，有许多企业绩效工作之所以不成功，是因为这些企业的领导思想上存在误区，本末倒置。他们认为考核无非就是奖优罚劣，而对绩效考核的最终目的是什么，很多企业的领导并没有清楚的认识。绩效考核，顾名思义，就是要通过考核，挖掘出绩效来。绩效考核的根本目的是通过考核等管理手段促进工作绩效的提高。 　　但我们的调查和研究发现，恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统，才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多企业管理者所理解的那种秋后算账式的绩效考核或者绩效评价。绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节，绩效管理包括绩效计划、计划执行、绩效考核、绩效反馈等多个阶段，这几个阶段是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平。 　　因此，单纯地通过对员工最后产出水平的考核是很难让企业提高绩效管理水平的，在对最后结果考核之前，我们要做好绩效的计划工作；在平时工作过程中，企业的领导和管理人员要对员工工作进行辅导；在考核结果出来之后，上级领导要与员工共同进行绩效面谈，分析原因、找出差距，进行绩效改进。经过这样的一个绩效管本文由论文联盟http://www.LWlm.cOM收集整理理流程，企业的绩效水平才会真正得到提升。 　　2 考核过程问题多多 　　2.1 考核标准不严谨 　　考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，就会加大考核的随意性：考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大。 　　2.2 考核内容不完整 　　尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等。这就无法正确评价人的真实工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这很大程度地影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。 　　2.3 考核方式不灵活 　　不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。所以，绩效考核要收到实效，关键不在于考核方案多么高深精准，而在于适和活。所谓适，就是适合企业实际，不要盲目照搬别人的考核方式方法；所谓活，就是灵活机动，要善于随机应变。 　　2.4 考核尺度不准确 　　由于考核者的主观随意性或过严、过宽等心理倾向，也会使绩效考核尺度不够准确。其主要表现为： 　　（1）宽严倾向，包括宽松和严格。宽松倾向是指考核中所做出的评价过高，严格倾向是指考核中所做出的评价过低。这两类考核缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的经验进行判断，主观性过强。 　　（2）平均倾向。平均倾向也称调和倾向或居中趋势，是指给大多数员工的考核得分在平均水平的同一档次，并往往是中等或良好水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。这种考核必定是含糊的，无法对员工形成正面、有效的引导。 　　（3）近因和首因效应。近因效应是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，对整个考核期间的工作表现缺乏长期了解和记忆，以近代全。首因效应是指考核者凭第一印象下判断。这两种情况与考核者的思维习惯有关，其考核结果并不能反映整个考核期间内员工绩效表现。 　　3 考核结果不够透明 　　绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。但是，不少企业对绩效考核结果实行保密，其结果是导致员工的不信任与不合作，主人公思想大大削弱，工作积极性大打折扣。 　　4 考核环节不够完善 　　考核结果公开之后，还应增加考核申诉这个环节。考核申诉的产生主要有两个原因，一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员