人力资源管理第六次导学2011-3-10.pptVIP

《人力资源管理》第六次导学;一、指导老师情况;二、网上课程学习资源;第六次导学内容;第一节 绩效考核与绩效管理概述;二、有效的绩效考核系统应具备的标准;三、绩效管理的程序;第二节 绩效考核体系的设计;第三节 绩效考核的方法;二、行为法： 1、关键事件法； 2、行为对照表法； 3、行为锚定等级评价法； 4、行为观察评价法； 5、评价中心技术法。 三、成果法： 目标管理法：对实现目标的过程管理。;第四节 绩效反馈;第六次导学内容;　 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬的定义 薪酬是企业付给员工的劳动报酬。包括以货币形式直接付给员工的薪酬和以非货币形式支付的薪酬。本书指前者。 工资是薪酬的主要组成部分，它由基本工资、奖励工资和津贴构成。;二、薪酬的功能 1、补偿功能 2、激励功能 3、调节功能 三、薪酬管理的任务 1、薪酬管理：指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整。 2、薪酬管理的目标 （1）吸引和留住人才 （2）激励员工 （3）引导员工与组织保持相同的发展目标; 第二节 薪酬制度的设计 一、设计的基本原则 1、按劳取酬原则 2、同工同酬原则 3、外部平衡原则 4、合法保障原则;二、设计的程序和方法 （一）设计的程序 1、企业付酬原则与政策制定 2、工作分析 3、工作评价 4、工资结构设计 5、工资状况调查和数据收集 6、工资分级与定薪 7、工资制度的执行控制与调整;（二）设计的方法 1、工作评价的方法 工作评价：是指对组织内部各项工作的劳动价值或重要性进行评价。 2、工资结构线的确定方法 3、工资分级方法 （三）薪酬制度设计的影响因素 1、外部因素：产品市场状况；劳动力市场；政府立法和劳资集体谈判。 2、内部因素：组织战略；生产技术；财务实力；组织文化。 ; 第三节 薪酬制度的设计 一、岗位制 1、含义 岗位工资制——是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 2、特点 （1）工资分配遵循对岗不对人的原则 （2）强调一岗一薪，同岗同薪。;3、优点 （1）工资分配较全理地体现了员工之间的劳动差别。 （2）有利于合理配置人力资源。 （3）能有效地调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的积极性。 （4）工资分配简便易行，透明度高，有利于统一管理。 4、缺点 不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别，不利于发挥员工特别是能力强的员工的积极性。;二、技能制 技能制是技能等级制的简称，也可称作是职能工作制。是指根据不同的岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工作形式。 一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。 ;三、结构制 1、含义 结构制是结构工资制的简称。是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。 2、特点 （1）工资由若干个工资单元组成 （2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定相应的劳动报酬。 （3）各工资部分和工资单元之间比例关系没有固定的模式。;3、结构制工资的构成 （1）基本工资 （2）工龄工资 （3）岗位工资 （4）效益工资;四、其他类型 1、绩效薪酬制 所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报???和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用;2、弹性福利制 弹性福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。利如，有的员工可能需要住房，有的关心医疗费用问题，有待担心长期就业问题。企业可根据不同情况安排各种补贴、保险，让员工自己选择。这种福利方案与单一福利计划相比，其适应性较强。;