培训与开发考试要点..docVIP

第三章?培训与开发培训需求的层次分析 ：战略层次（外部环境/组织条件/人员变动）、组织层次（组织目标/组织效率/组织资源/组织文化/工作任务）、员工个人层次（员工素质/员工技能/工作态度/工作绩效）；②培训需求的对象分析：新员工/在职员工；③培训需求的阶段分析 ：目前/未来培训需求分析：分析为满足未来发展的需要而提出的培训要求，采用前瞻性培训需求分析方法。预测企业未来工作变化、员工调动情况、新员工岗位对员工的要求、员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。 2、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作、分析与输出培训需求结果 面谈法：优：可以充分了解相关方面的信息；有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持；能使培训对象更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。 缺：在一定程度上可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量的时间；对培训者的面谈技巧要求高；分析难度大。 ②重点团队分析法：优点：不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多；可以发挥出头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值；易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。缺点：对协调员和讨论组织者要求较高；可能会导致大家不会说出自己的真实想法。 ③工作任务分析法：优：是一种非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高。缺：需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。 ④观察法：优：培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。 缺：观察员工需要很长的时间，观察的效果也受培训者对工作熟悉程度的影响；观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。 ⑤调查问卷：优：问卷调查发放简单，可节省培训组织者和培训对象双方的时间；其成本较低；所得资料来源广泛。缺：调查结果是间接取得的，无法断定其真实性；问卷设计、分析工作难度较大。 4、培训需求分析模型：循环评估、全面性任务分析、绩效差距分析、前瞻性培训需求分析 5、培训规划的主要内容：培训项目培训内容实施过程设计评估手段培训资源培训成本的预算培训需求分析工作说明任务分析排序陈述目标设计测验制定培训策略设计培训内容实验前期准备工作培训实施阶段知识或技能的传授对学习进行回顾和评估培训后的工作 培训及时性、培训目的设定合理与否、培训内容设置、教材选用与编辑、教师选定方面、培训时间选定、培训场地选定、受训群体选择、培训形式选择、培训组织与管理认知成果技能成果情感成果绩效成果投资回报率。培训前对培训效果的跟踪与反馈培训中对培训效果的跟踪与反馈直接传授型培训法 ①讲授法优内容多，系统全面，有利于大面积培养人才对环境要求不高有利于教师发挥学员可利用教室环境互相沟通可向教师请教难题传授内容多，难以消化不利于教学互动不能满足个性需求理论与实践脱节枯燥单一②专题讲座法：优对③研讨法：优多向式信息交流②有利于培养学员的综合能力加深学员对知识的理解形式多样、适应性强对研讨题目、内容的准备要求较高对指导教师的要求较高实践型培训法①工作指导法优有利于新员工尽快融入团队消除工作紧张感有利于传统工作作风传递②工作轮换法优经验工作了解使受训者找到适合自己的位置改善部门间的合作鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适合职能管理人员。③特别任务法：适合：管理培训。 ④个别指导法：优 14、参与型培训法： ①自学优费用低不影响工作学习者自主性强可体现学习的个别差异有利于培养员工的自学能力学习内容受限学习效果可能存在很大差异学习中遇到疑问和难题往往得不到解答容易使自学者感到单调乏味优学习内容受限学习效果可能存在很大差异学习中遇到疑问和难题往往得不到解答容易使自学者感到单调乏味③头脑风暴法：优：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；帮助学员解决工作中遇到的困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。缺：对培训顾问要求高；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大。模拟训练法优适用组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派人员的异国文化训练等。优：参与性强；；。缺：；培训前的准备工作、培训前的介绍工作、案例讨论、分析总结 18、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、?热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段 19、企业培训基本制度：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度 20、企业培训制度的基本内容：制定企业员工培训制度的依据；实施企业员工培训的目的或宗旨；企业员工培训制度实施办法；