培训计划无效是管理无能的替罪羊..docVIP

培训计划无效是管理无能的替罪羊 　　很多企业都抱怨培训无效，殊不知，培训计划无效其实就是培训管理无能造成的，尤其是内训。一企业刚刚完成《目标管理与绩效考核》课程的在线培训，然后要求每个参训者写学习心得。交上去的培训心得有厚厚一叠，足足有三公分之厚、六七十份之多，在这叠厚厚的学习心得里，给人的第一感觉是凌乱。什么样的纸张都有，格式字体也千姿百态，有的连名字日期都没有，签名的位置格式也是千奇百怪，简直没有任何规范可言。内容空洞、言之无物，都是空话套话。 　　心得，有心才能有得，无心必然无得，这是管理铁律。可是，在这些心得报告里，有好几份总共都没超过50字，大多都是把课程上老师讲的内容标题进行了简单的复制，没有阐述任何自己的思想和心得感受，也没有任何人把实践中遇到的问题对照课程内容进行分析，这些人一个个都是把写“学习心得”当做任务来应付，培训计划效果根本无从体现。 田雨筠（资深管理模型专家，中国管理实战实力派代表人物；天下伐谋高级合伙人，通用管理学院院长） 田雨筠老师，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战，30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者（部门经理、总监、总裁助理、副总裁、总裁、董事、董事长等）。 田老师做事低调、务实、谦虚；擅长管理模型教学和实战现场互动；案例深刻、生动、解惑、解构。 田老师主要研究方向：管理模型、人力资源、管理运营、职业规划、思维训练。 主要著作论文有：《企业人才核心层战略与开放型战略》、《企业产品定位和开发的米字战略》、《考核品字模型和20种常用考核方式》、《企业管理运营的新内核模型TTSCT 》、《大学生求职与职业规划》、《绿色人力资源管理的三种力量》、《创新思维训练50例》等。 　　而最让人不可思议的是，在接下来的面谈中，几乎所有参训的管理者都表示：课程确实讲的很好，内容既对症又实用，也讲得很动听。就连HR经理也说：就是因为课程很实用，所以公司才决定将所有管理者集中一起将6个小时的课程全部学完的，但想不到却是这种效果。 　　在这个案例里，首先是课程不错，其次是大家也很喜欢听，再次是公司也很重视培训，但结果却差强人意。培训计划无效不一定是课程不行或者老师不行，而是培训管理不到位或者根本就没有管理所致！在这家企业里，其实早就有“文件管理制度”，非常细致地对报告文件的格式、字体及签名标准进行了明确规定，也有明确的“培训计划管理制度”对培训计划操作流程进行规范，以帮助大家对培训内容进行消化、融化和转化，可管理者就是没有人去落实去督导。所以，“听听激动、想想感动、过后冰冻”的培训诟病就成为现实。 　　就像“ISO、ERP”等先进管理技术在中国企业都是搞形式走过场一样，培训的有效性也必须是建立在规范管理的基础上。企业现有的管理水平就等于企业的培训绩效，你的管理有50分，培训计划绩效就有50分。很多企业不断抱怨“培训计划无效”，殊不知“培训无效”实际上就是“管理无方”导致的，所以，“培训计划无效”实际上是“管理无能”的“替罪羊”。培训计划的实质是“训”而不是“培”，这种“训”就是培训之后的“训练”。老师在课堂上只能传播知识、讲授技巧和方法，只能给一个思路，至于怎样消化、怎样执行、怎样落实都需要企业在管理上流程上的持续跟进和督导，更需要企业内部制度文化上的保障。要是老师一堂课就能解决企业所有的问题，那企业的经理们就都可以下岗了。 　　总结得出，这个企业的培训绩效应做到以下改善：1、先组织对所有管理人员进行最基本的“报告技能”的规范化培训计划，并且要求人人练习过关；2、在培训计划之前先提出明确要求、引导大家根据培训计划内容进行工作思考，比方说《目标管理与绩效考核》这堂课，参训者必须思考“我们在目标管理与绩效考核存在哪些问题，应该怎样去改善”等；3、举行培训计划考试，考试是消化课程内容最直接的手段，这是连小学生都知道的道理；4、要求每一个参训者都要制订行动改善计划，将课堂内容融入到实际工作流程中去；5、考核培训计划绩效，在每一个管理者的月度绩效指标中，都要增加培训计划绩效指标。有此五步，必将提升培训绩效。 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------