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What Would Herzberg Say? What Would Maslow Say? * 三、过程型激励理论 （一）　期望理论（弗鲁姆 ，1964） （二）　公平理论（亚当斯 ，1965） （三）　目标设置理论（洛克 ，1967） 步骤2：保证员工接受目标。 步骤1：设置适宜的目标。 步骤3：为员工提供支持与回馈 基于目标设置理论的激励三步骤 * 目标设置理论的基本观点：把目标看作一种激励因素。 因为，它可以让人们对目前的绩效与期望达到的目标进行比较。 人们一般会认为，如果他们目前的水平还达不到目标的要求，他们就不会感到满足。但，只要他们相信，通过努力是可以达到目标的，他们就会努力工作并实现目标。制定了目标能够提高自己的绩效水平，因为目标可以使所期望的绩效类型和水平变得更加明确。 洛克和莱瑟姆设计了一种个体目标设置与绩效的复杂模型 * * 期望理论（Expectancy Theory） 期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”。维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出 。 基本观点： 人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。 某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。 用公式可表示为：M=V×E 其中，M表示激励力量，是指调动一个人的积极性，激发出的人的潜力强度。 * * 公平理论（John Stacey Adams，1965 ） 公平理论，又称社会比较理论。是亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中，提出来的一种激励理论。 基本观点： 当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 * 横向比较 即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较。 只有相等时，他才认为公平。 如下式所示。 　　　　　0p／Ip＝Oc／Ic 　　其中： 0p——自己对个人所获报酬的感觉 　　　　　 Oc——自己对他人所获报酬的感觉 　　　　　 Ip——自己对个人所作投入的感觉 　　　　　 Ic——自己对他人所作投入的感觉 * 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： 　(1)Op／Ip＜Oc／Ic 　 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等； 第二种办法是，他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。 此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。 * (2）Op/Ip＞Oc/Ic 　　在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作。但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是，产量便又会回到过去的水平。 * 纵向比较 人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 只有相等时，他才认为公平。 如下式所示。 　　　 0p／Ip=0h／Ih 　　其中： 0p——自己对现在所获报酬的感觉 　　　　　0h——自己对过去所获报酬的感觉 　　　　　Ip——自己对个人现在投入的感觉 　　　　　 Ih ——自己对个人过去投入的感觉 * 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： 　　(1) Op/Ip＜Oh／Ih 出现这种情况时，人会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。 　　(2）Op/Ip＞0h／Ih 　　出现这种情况时，人不会因此产生不公平 的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动 多做些工作。 * 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。 * 公平的复杂性：公平感的差异？ 公平理论提出的基本观点是客观存