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Studies Institute 管理研究院 战略人力资源管理探究 高蕾 徐新娜 尹芳 孙晓君 中交天津港湾工程研究院有限公司 摘要：战略人力资源管理通过研究公司发展现状和规律,提升人 行招聘。将依托人力资源管理信息系统，对所有入库人员实行严格的工号 力资源效能,推进公司发展壮大,在市场竞争中取得优势地位。本文以 配发制度，离职人员的工号自动回收，凡是未经审批擅自招录的人员，将无 XX公司为例，通过调研思考，分析“十三五”时期该公司人力资源管理 法获得工号编码，不得进入公司员工的序列。 的现状和问题，并结合实际提出建议和对策。 第三，广泛吸纳国内外人才和“外脑”为公司所用，并以此作为弥补部 关键词：人力资源管理 问题 对策 分专业人才不足的重要手段。积极探索海外项目高端人才国际化引智模 式，同时不断扩大属地国和第三国劳务人员比例，最大限度地降低用工风 一、XX公司的人力资源现状 险和用工成本。 1.人员规模 2.适应公司转型升级新需求调整人才结构 2016年初，公司共有在岗职工198人。年初以来，新增在岗职工16人 第一，坚持转岗培训为主。在综合分析梳理各自人员构成的基础上， （其中招收大中专毕业生8人、社会招聘2人，局内调入6人），同期减少7人 通过培训学习，把目前部分专业中相对富余的人员转变成为新业务新领域 （其中退休4人，调局2人，辞职1人）。 方面的急需人才。对于部分急缺工种，通过部分富余工种的转岗和双证来 在岗职工中，35岁以下人员共110人，占全部在岗职工的53.1%；具有硕 解决，同时重点关注那些目前依然无证的技能人员，根据各自急缺的工种 士及以上学位人员78人(其中博士14人)，占全部在岗职工的37.7%，具有高 进行定向上岗培训，逐步实现技能队伍的结构优化和素质提升。 级职称人员79人（其中正高级职称13人），占全部在岗职工的38.2%。 第二，坚持外部引进为辅，通过引进急需人才实现结构的优化调整。 2.管理重点 引进人才实行先“减一”才能“增一”的原则，充分利用好减员空额，逐步 第一，严控人员总量，执行人员招聘引进的审批制度，把人员总量控 调整引进为新业务领域和急需高端人才。在引进人才的专业类别方面，公 制与工资总额审批相挂钩。 司传统主业板块仅限于补充所短缺的专业，而且要严格控制数量规模；对 第二，通过技能和业务培训，对人才结构进行调整，对传统业务领域 新兴业务领域，加大引进力度。 及部分富余人员进行转岗。 3.全方位加强人才队伍素质建设 第三，以人均产值利润率指标考核为基础，进行员工绩效考核。 第一，加快高端、领军人才的梯队建设，打造各类专家群体。做好推荐 第四，规范使用外包、计时工、一次性合同等其他用工形式，合理规避 评优工作，把入选人员作为公司培养高端人才的起点，有规划、有措施地 用工风险。 精心培育；常态性举办公司内部竞赛评比活动，建立公司的竞赛评比机制， 二、XX公司人力资源管理中存在的问题 并按专业和年度固化下来；选派优秀青年出国留学或参加专业培训，选派 一是人员总量控制日益困难。对总量控制的主动性不够，存在一方面 技术拔尖人才参与高校和科研机构的课题研究合作，支持鼓励科技人员 大量冗余人员闲置，另一方面又大量招聘的现象。当前长期在岗人员总量 参与