2006年人力资源管理和组织行为学.docVIP

中国人民大学2006年人力资源管理考研试题人力资源管理部分一、名词解释（每题3分，共15分）1、平衡记分卡（BSC）2、素质或能力3、纯基薪计划4、岗位5、评价中心二、简答题（每题8分，共24分）1、绩效管理的操作流程2、人力资源战略管理者的角色3、工作分析的几个主要步骤三、论述题（三题任选两题）（每题12分，共24分）1、基于能力人力资源管理体系特点2、绩效管理效果评估的原则与方法3、总体薪酬体系的构成与设计要点四、开放题（18分）从中石油吉林石化的松花江污染事件上，试分析企业家的道德责任与人力资源管理体系间的联系组织行为学部分一、名词解释（每题4分，共20分）1、自我实现预言2、组织沟通3、印象管理4、群体思维5、领导二、简答题（每题6分，共18分）1、简述组织层面的变革阻力主要有哪些2、举例说明社会促进效应3、什么是行为塑造？行为塑造是道德的吗？三、论述题（第1题必须作答，第二、三题任选一题）1、从激励理论的角度上分析技能工资方案的有效性（15分）2、运用组织文化理论，阐述你对建设有中国特色的组织文化的看法（16分）3、试分析社会学习理论中榜样的作用。它在组织管理中有什么作用（16分） 参考答案: 人力资源管理部分一、名词解释（每题3分，共15分）1、平衡记分卡（BSC） 答：平衡记分卡是在西方许多学者以及实务界兴起对平衡财务和非财务指标的综合绩效考核方法的研究的背景下，由卡普兰和诺顿共同开发的一种绩效考核方法。它最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的战略轻变为具体的目标和测评指标，以实现战略和绩效的有机结合。具体阐述如下： （1）平衡记分卡的基本原理 该方法从四个角度关注企业绩效： 顾客角度—顾客如何看我们？平衡记分卡给出了两个层次的绩效考核指标，一是企业在客户服务方面期望达到绩效而必须完成的各项目标，主要包括市场份额、客户保自率、[客户获得率、客户满意等；二是针对第一层次各项目标进行逐层细分，选定具体的考核指标，形成具体的考核量表。 内部流程角度——我们必须擅长什么？平衡记分卡从满足投资者和客户需要的角度出发，从价值链上针对内部的业务流程进行分析，提出四种绩效属性，质量导向的考核，基于时间的考核，柔性导向的考核和成本指标考核。 学习与发展角度——我们怎样满足企业的所有者？平衡记分卡将财务目标作为所有目标考核的焦点 上述四个角度在逻辑上是紧密相连的，在财务方面，为了获得较高的投资回报率，我们必须得到较高的客户满意，为了得到较高的客户满意度，在客户方面，我们要努力做到提高准时 率，即在内部流程方面实现敏捷生产，而实现敏捷生产，在学习和成长方面，我们要不断提升员工技能。 （2）平衡记分卡在中国企业的应用。 中国企业引入平衡记分卡大概是从1996年开始的，一般要经过以下四个程序： 说明远景。它有助于经理们就组织的使命和战略达成共识。 沟通。它使各级经理能在组织中就战略要求上下沟通，并把它与各部门及个人的目标联系起来。 业务规划。这个阶段是对业务与财务计划的整合。企业管理层将战略性目标分解成平衡记分卡的各项指标，用以决定资源分配并设定优先顺序，并确认各项战略方案的里程碑。这样，企业的各个部门就能协调一致地行动，以实现长期的战略方向及内容。 在应用的过程中，应注意以下几个问题： 切勿照抄照搬其他企业的模式和经验，要结合企业实际进行。 提高企业信息管理的质量。 目光应该长远，平衡记分卡大概要两年以上才能发挥作用，不能心急。 平衡记分卡的执行要与奖励利度结合。 平衡记分卡的应用是一项非常慎重的工作，目前在中国企业中，应用的 成功的并不多，应该先在一些管理信息系统比较完善的企业试行，然后再慢慢推广，循序渐近，稳打稳扎。 （论述题基本原理和思路正确即可，不要死扣字眼，灵活应对）2、素质或能力 《人力资源管理概论》P2073、纯基薪计划 《薪酬管理原理》P2234、岗位 岗位也叫职位，职位的定义见《人力资源管理概论》P1075、评价中心 《人力资源管理概论》P289 二、简答题（每题8分，共24分）1、绩效管理的操作流程 答：绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。它包括以下环节： ①绩效计划 它是绩效管理过程的起点。在这个阶段，经理人员工一起根据本岗位的工作目标和工作职责来讨论，搞清楚在绩效计划周期内员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应做完，以及员工权力大小和决策权限等。它强调管理者和员工的共同参与。 ②绩效实施 利定了绩效计划之后，被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中，