招聘培训4-21..doc

招聘培训（1） 影响招聘的因素 招聘如何为企业带来竞争优势：发现和留住人才将成为竞争的重点。 1、降低成本支出。 2、能吸引到合格人选。 3、降低流失率。 4、帮助公司创建一支文化更加多样化的队伍 三、 招聘细节： 前期准备： 1、确立招聘需求； 2、选择招聘方法； 3、简历筛选； 4、通知候选人； 5、预定会议室； 面试准备 重要岗位了解简历背景； 做工作分析。了解岗位说明书内容及该岗位胜任能力； 公司介绍部分的细节准备： （1）我们公司的主营业务是：__________________ （2）公司今年的整体经营状况是：__________公司今后五年的业务发展方向是：______________ （3）公司的历史是：_________________________ （4）公司目前的办公环境是：_________________ （5）我们所需要的职务包括：__________________以上职务的主要职责是_________________________ （6）我们所招聘职位的职业发展前景是：________ 4、分析求职表格内容 1、字迹； 2、完整度； 3、了解基本信息； 4、电子简历和求职表格比对； 5、面试问题： 1、了解动机---为什么找工作： 2、岗位基本技能了解； 3、薪资待遇等沟通了解； 4、到岗时间了解。 面试领位 →你出去把他领进来之后，应该做的是 介绍自己，跟他握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 解释面试时间长度、程序及要谈的问题 初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。 面试时间分配 →一个小时的面试时间可以这样划分（重要岗位一般1个小时，普通岗位20-30分钟） 15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子 更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？ 针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是4到6个左右，估计15分钟就问了。不要让候选人掌握主动权。剩下的半小时是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花半小时的时间。 另外是15分钟的闲聊。 这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可放在后头。整个面试刚好一个小时。因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免闲聊天。 开放型问题 采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。如：“你的团队工作怎么样？”“你的沟通技巧怎么样？”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了，他需要总结、引申、举例。在这一系列的回答中，你就可以获得充分的信息。这类问题，不要用只能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。 有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题：这种方法不合适 ①我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ ②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？ ③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案： ①我管理人非常好 ②我团队精神非常好。 ③我非常喜欢出差。 但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。 如何做面试记录 面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。 做笔记的时候有一些注意事项： →在面试计划上直接做记录 →用简短的话把他回答的案例、故事记下来 →要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 做记录时要记住关键一点：你的职责只是听并且做记录，切不可当场下结论。因为你要面试很多人，在面试没有结束之前，你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束，再一一对比这些记录，你才能知道谁更合适，谁不合适。 倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面中都是他一个人在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信，他心里没