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提升培训效果 培训的效果就是要让培训内容真正在企业、团队、员工个体中应用起来，达成思维模式与行为模式的改变，得到预期的成果。 培训的预期成果有哪些呢？培训是一种时间与金钱的投资。有投入就要有产出。个人自费参加培训，是追求个人的自我增值，提升竞争力，适应更高的职位，追求更高的成就与收入等；企业进行培训，是追求业绩、团队、文化、技能、态度等多方面的提升。如何由培训带来这种提升，换言之，如何让培训效果得以提升，这就需要一些方法与总结。个人自费参加学习，学习意愿是很强的，他自然会想办法学以致用，不大存在如何运用的问题。所以培训应集中关注培训中的效果提升技巧。 培训前认真准备 一、终极利益法则 终极利益法则，本来是用在销售培训中的一个概念，意思是说要反复强调产品对顾客的益处，否则顾客就没兴趣进一步听销售员讲下去。在培训前的沟通中，实际也存在一个终极利益的问题，即企业与讲师方面要通过充分沟通，一起明确培训想达到的成果：公司的成果、个人的成果。 要办好一场培训，事先也是要明确公司想要通过这次培训得到什么。从培训成果上看，要弄清是为了业绩提升，还是为了打造团队；从培训内容上看，要明确是改善员工的态度，提升工作热情，增加向心力与凝聚力，融合团队，还是提升管理技能或是工作技巧，抑或只是普及某些行业或专业知识。 另外，如果一场培训只是为了公司着想，员工就容易对培训产生抵触情绪，觉得培训是替管理层说话的传声筒，只是为了公司多赚钱，让员工更听话，云云。所以，公司一定要多强调培训对员工个人综合能力的提升，是有利于员工个人的绝对成长。因为金钱可以被带走，身外之物可以被带走，唯有伴随着个人的能力，是别人带不走的，这些能力可以一直对个人的职业生涯产生正面价值。 总之，唯有知道一场培训对公司、对个人有了什么益处与价值，培训才有了存在与实施的意义。 二、老板第一推动 企业里，老板是一个风向标。凡是老板重视的，就是重要的。老板最应该重视什么呢？不外乎市场与人才。而人才怎样产生？或者说老板最需要的人才怎样产生？培训就是一个批量产生这种合乎企业需要的人才的重要手段。 这里有两个值得关注的关键点：一是老板要重视培训，把培训当成培养人才的成长机制，所以他要亲自过问。很难想象没有孙中山亲自担任校长的黄埔军校会办成当年的世界四大名校之一；而毛主席每次在革命的关键时刻都是要亲自写演讲稿，发表文章，召开培训大会，亲自给大家讲话，来凝聚全党、全军、全国人民的意志，统一思想。二是培训老师通过培训帮企业增强凝聚力、向心力，所以老板要在场。一个负责任的培训讲师，尤其是外部讲师，在讲课时，关键的不是炫耀自己讲得多精彩，让学员如何如何敬佩自己，甚至想离开公司跟着老师干，而是要通过自己的讲授，把解决方案与企业实际相联系，把员工的感情引到企业，给力企业，给力老板，让员工能够珍惜这样的培训，珍惜这样的团队，更喜欢为本企业服务，从而增强凝聚力、向心力。而要把力量给回到老板，老板却不在场，还怎么给？结婚大礼，父母亲也要在高堂上坐着吧。 结论是，如果老板不重视培训，不能在场，那就宁可不办这场培训。笔者曾见过一位民企的老板，他喜欢培训，喜欢看到员工开开心心、激情满怀的工作状态。但当举办培训的时候，他却去应酬了。这不禁令笔者联想起有些天天在客厅打麻将的父母，却要求孩子好好学习，天天向上——?没门！别人不是听你说什么，而是看你做什么。 三、定向找到受训人 定向的意思是找到那些真正需要培训的人。培训并不是谁都可以来，谁都可以来就不稀缺，不稀缺就没有价值，员工就不珍惜这堂课。社会学中有个稀缺原理，意思是说，“当一样东西非常稀少或开始变得非常稀少起来时，它会变得更有价值”。态度决定一切。被动地、应付地来上课，不光是浪费了自己的时间，浪费了老师的辅导时间，也会影响其他同学的上课状态。所以，培训不是福利，只能给那些有需要、要求上进的同事。有时候我们要谦卑些，承认自己的渺小，也就是承认我们只能影响那些愿意改变、愿意接受雕琢的人。 怎样找到那些需要培训的人？可以通过个人申请参加培训，同时要明确自己通过培训想达到的目的，以及培训后的行动措施；然后经过公开PK，由大家根据他的决心与行动措施投票决出最佳人选。一个目标，当员工做了公开宣讲，他就有动力要去实现，从而在学习中能够比较投入，在学习后也会相应地采取行动去落实这个目标，达成对学习成果的应用与落地。也就是说，学习是为达成目标而学，不是为了应付学习而学。周恩来总理年轻时曾说过要“为中华之崛起而读书”，因为他有大理想，所以读书格外有动力，最终成为伟人。普通学员，就算没这样高的觉悟，低一些，但至少也得为某个短期目标而学吧。 如果大家都不愿意参加培训，怎么办？这就要公司平时从文化上不断强调学