某公司年度培训计划..doc

目 录 第一部分 计划重点摘要 第二部分 培训需求分析 第三部分 培训重点及目标 第四部分 公司培训体系与2004年度培训计划 第五部分 培训工作执行与协助 第六部分 培训费用预算 第七部分 培训效果评估与绩效衡量 第八部分 培训资源分析及支持 第九部分 潜在问题分析 第十部分 结论及建议 第一部分 计划重点摘要 一、培训需求分析 公司战略及愿景 员工个人需求调查 组织需求分析（绩效考核） 政府及客户需求 培训现况分析 二、培训重点与目标 营造学习氛围，培养中层干部及骨干员工 形成公司人才梯队 培训宗旨： 三、分项培训计划 各项培训体系对应之培计划表。 四、培训效果评估 针对培训各要素和针对学员受训效果的评估，达到持续改善培训工作及体现培训价值的目的。 五、潜在问题分析与建议 第二部分 培训需求分析 一、公司愿景及经营目标方向 XX公司专注于生产制造领域，愿望成为产能弹性、品质可靠的大陆生产基地。基于此，需要大量中基层管理干部和骨干员工充当连接管理层与员工的纽带。 2、公司处在快速发展期，生产压力大，面临管理规范化及人才紧缺等问题，表现为人才高位使用、迫于生产压力导致流程执行不力、人员流动异常等现象。此时培训资源有限，应有所侧重，将80%的培训资源投资于公司20%的骨干员工身上。 二、员工个人培训需求调查 根据调查问卷调查的结果，员工多表示希望得到更多的培训机会，内容多倾向于专业技术类和个人发展类的培训。此结果仅为员工个人培训需求。 三、组织需求分析（对员工绩效的要求） 公司业务与产品情况对员工知识技能作出相关要求，针对绩效考核的结果进行分析，对表现欠佳的员工制定培训计划以改善绩效。 四、政府及客户要求 《劳动法》第八章职业培训涉及到对企业培训方面的规定，另外客户方会对供应商培训方面提出要求，此项需求多侧重于保证培训资料的完整性。 五、培训现况分析 1、培训体系搭建未完善：缺乏标准化、流程化的培训体系，训练容易出现零散现象，培训项目也就会出现“掉链子”或者“断档”。 2、培训资源较匮乏：优秀的内部讲师人选较少，课程开发贫乏，培训形式单一。 3、直线主管培训意识待加强：直线主管多是业务能手而非管理专家，缺乏督导技巧，又局限于本部门业务而无法过多考量部署培育工作。 第三部分 培训重点及目标 一、培训重点 营造及渲染终生学习的氛围，加强直线主管的培育意识，培养大量忠诚度高、专技能力强的中层干部及骨干员工。 因应分析： 第一、未来具有持久竞争优势的是那些基于学习型的组织，所以学习氛围的营造是创造竞争力的基础。 第二、作为直线主管他首先应该是人力资源管理者，他的绩效以及整个部门的绩效应该以全体部属的绩效为标准，他更多的应该行使领导的职责，而不是专注于自身个体的业务，而培训作为人力资源管理的核心内容之一，必须引起直线主管的充分重视，亲力亲为做培训。 第三、公司处在快速发展期，对中层干部和骨干员工的需求会大大加强，需要系统的培训这些人才。 二、培训目标： 形成公司人才梯队，拥有关键岗位人力资源“长名单”（即在公司关键岗位上具备培养对象、骨干员工、储备干部等备选人才。） 明年度培工作宗旨为：快速反应、追求绩效。即对问题出现后通过分析原因及时采取相应的培训部署，针对问题快速开发培训项目，在培训过程中及完毕后追踪行动，评估问题是否得到解决，思考下一步的行动计划，形成PDCA循环，不断改善。 第四部分 公司培训体系与2004年度培训计划 一、XX公司培训体系（见附表一） 二、2004年度培训计划表（见附表二） 第五部分 培训工作执行与协助 一、具体培训执行者 人事培训部与各部门协助共同完成，培训实施方面的工作更多的由各部门主导执行，人事培训作整体的规划、安排与评估工作。 二、培训作业流程 按照《培训管理办法》的作业流程操作，强调执行力，将培训与个人和部门绩效点数挂钩，对违反流程与规定的员工作相应扣罚。 三、培训资源维护 培训资源包括所有与培训相关的资源，如讲师资料、课程课件、外部培训资讯、器材场所、教材资料等等。人事培训统一负责培训资源的维护与充实，各部门应与人事培训保持信息畅通，实现培训信息的共享。 第六部分 培训费用预算 一、培训费用包括 人事培训人员薪资、培训场地及设备折旧、讲师费、教材费、参加外训费用、用餐费、奖品费、交通费等。 二、以公司一年人事费用（薪资、津贴、福利、保险）的3%作为总培训预算。 以每月约40万计算，一年的人事费用为40×12=480万 总培训经费预算为480万×3%=14.4万 注:此费用预算并没有根据各方预算来统计计算,是参考培训经费预算形式作出总额, 第七部分 培训效果评估与绩效衡量