第4讲 工作评价.ppt

案例 某公司上个月的订单突然增加了很多，但工厂的产量却无法配合。为了解决这一难题，厂长周大富将其心腹爱将罗文调任生产科长，希望他能施展才能，增加该部门的产量。罗文到生产科后，经过几天调查，发现厂里现在工资制度是计时制，不论工人生产效率高低，一律以工作时间乘以每小时工资率来计算。这种做法无法激励工人增加产量。 案例 现有制度规定：每天工作8小时，每小时工资2.4元。在标准情况下，工人每日可得工资19.2元。罗文又翻阅生产记录，发现工人目前每天平均产量只有92件。如果想靠增加工人来增加产量，又受机械的限制。罗文想来想去最后认为只有采取奖励制度来鼓动工人充分利用现有机械设备来增加产量这一办法。为此，他制定了减少每小时工资而增加了计件奖金的工资制度。 案例 罗文决定采用150%的奖励制度，他定的标准如下： 1、标准工作时间为8小时 2、每小时工资为2元 3、标准产量为每小时10件，每天80件 4、奖金比率150% 5、计算公式： 标准以下者：标准工时*小时工资率 标准以上者：标准工时*小时工资率+【（实际工时-标准工时）*小时工资率】*150% 案例 当工人们听说厂里将每小时工资减少了0.4元，使得每个月工资减少了96元时，感到非常气愤，出现了消极怠工的情况。 案例 厂长知道了这件事后，语重心长的对罗文说：“大部分工人的教育程度并不高，根本不会费神去计算他的工资得失。还有我认为订单的增加不是长久现象”。 案例 而罗文则坚持自己的观点：“厂里原来的采用的工资制度就不合理，使懒惰的工人所得工资和勤快者一样多，造成勤快的工人觉得生产再多也没有好处，何必拼命。这次所采取的工资制度则不但可达到增产的目的，也可趁此机会将那些怠工的工人予以剔除。何况新进的员工在生产科只要受半个月的训练就可以参加生产。所以……” 案例 1、罗文的工资制度是否可以激励生产？如果不可以，是否可以恢复以前的制度？如果可以，应如何改进，才不会引起工人的不良反应？ 2、厂长的意见正确吗？请分析。 作业 某企业是一家资源型的生产企业，其母公司已上市，由于行业进入的较早，加上发展前期国家的政策支持，企业的效益与利润都比较丰厚，薪酬水平在当地很有竞争力。但高水平的薪酬付出并没有发挥出其应有的激励效果，员工对薪酬的满意度并不高，公司上下纪律散漫，消极怠工现象比较严重，员工的工作积极性不高，骨干员工不断流失。 作业 另一方面，由于企业是由乡镇企业发展而来，员工特别是管理层员工素质普遍不高，企业领导者近年来不断尝试从外部引进高素质的人才，希望给企业带来新鲜血液来改变公司的现状，但引进的人才在企业待不了多久就大量流失。为此，该企业委托鼎信咨询为其薪酬体系进行体系规划与设计，希望提高员工积极性，吸引和保留住优秀人才，提高企业竞争力。 作业 薪酬诊断： 为了充分了解该企业的薪酬方面存在问题，我们采用了多方访谈、问卷调查等方式了解情况，通过调研分析，我们发现该企业的薪酬体系存在以下几个问题： 作业 1、中高管理者薪酬水平偏低，远低于行业平均水平 通过调研发现，中高层人员薪酬水平低于行业平均水平很多，同时在当地市场也没有竞争力，低于本地区高位薪酬，高层管理者的薪酬水平仅是基层工人薪酬的三倍左右，薪酬差距没有拉开。由于中高层人员的稀缺性和重要性，因此他们成了本地区乃至全国竞争对手挖墙角的主要对象。高薪的诱惑也是中高层人员流失的直接原因。 作业 2、技术人员与技术工人薪酬偏低 技术人员与技术工人的价值没有体现，技术人员与经验丰富的技术工人在薪酬上与普通工人差别不大，这部分人员的工作积极性不高，由于近年来周边地区同行业企业不断涌现，这部分员工也是他们挖人的主要目标，人才流失严重。 作业 3、引进高素质人才薪酬偏低 企业领导也认识到近年来人才的状况，每年都有意识的引进一批高素质人才，给企业注入新鲜的血液，但对这部分人的起点薪酬并不高，而且企业内部以本地人居多，对外来人员的排挤现象严重，中高层管理者中几乎都是本地人员，新进人才看不到发展前景，时间一长这部分人才能够留下的不多，大部分选择离开。 作业 4、普通工人薪酬水平在当地很有竞争力 普通工人薪酬水平与行业平均水平持平，但由于当地的工资水平比较低，因此普通工人的薪酬水平在当地具有很高的竞争力，能到该企业工作是当地人非常向往的事。由于是生产型企业，普通工人的工资基数占整个公司薪酬总额比重较大，使得该企业薪酬支出总额居高不下。 作业 5、奖金分配平均化，没有激励性 该企业原来实行的是工资总额与公司产值挂钩的薪酬制度，当公司效益较好时，产生的奖金实行全员平均分享的方式，普通工人与公司高层的奖金基本一致，没有根据个人贡献大小放发奖金。 作业 6、罚的多，奖的少，员工工作积极性不高 在奖罚措施上，奖励项目较少，因此员工多干通常不会奖励，但是出了差