国际商业银行薪酬探秘(下).doc

国际商业银行薪酬探秘(下)国际商业银行薪酬水平的决定 薪酬的决定主体 员工的薪酬水平、支付标准和支付方式等薪酬制度均由商业银行董事会内设的薪酬委员会来决定。薪酬委员会是董事会下辖的若干专业委员会之一。通常情况下，其委员都由独立董事兼任，这些独立董事不在公司高级管理人员和员工的薪酬福利计划的受益人之中，因而其立场可以比较中立，可以避开“公司高层自己给自己定标准、加工资”的嫌疑。 如，汇丰银行董事会的薪酬委员会共有4名成员，全部是独立董事。其主要职责是：制订和实施银行的薪酬政策；与银行外部的专家保持密切联系，招聘/解聘外部薪酬顾问；定期进行市场薪酬标准（Market Benchmarking）调查；评估薪酬政策的合规性。 商业银行的调薪一般都能有规则的进行，包括微调和普调，微调是只增加有特殊贡献的部门或小组的全体或个别人员的薪水，而普调是不同幅度地增加所有员工的薪水。近年，美国商业银行系统员工工资收入每年增长8%～10%。 薪酬的决定因素 薪酬委员会制定薪酬政策的基本尺度是，既能激励和留住现有的优秀员工，又能对潜在的雇员具有足够的吸引力。具体到一个在岗员工的薪酬标准，薪酬委员会一般考虑三方面情况：劳动力市场上对某个岗位及职位的支付标准、银行的经营业绩和员工自身的业绩。第一类因素可以从市场上直接获得，这是通过专业公司的调查实现的，而后两个方面则由银行自身评定。整体上看，个人的业绩和银行的业绩对商业银行薪酬水平和薪酬增长的决定作用一直在加强。 如，汇丰银行的薪酬计划非常灵活，充分考虑了所在国家或地区的工资水平和汇丰银行在当地的市场地位。汇丰银行将通行的薪酬结构――年度薪酬、长期激励和福利――变通为三部分，分别为基本的薪水福利、与业绩挂钩的年度奖金和长期的股份奖励。基本的薪水福利由当地的市场惯例决定；与业绩相挂钩的年度奖金则取决于银行和员工取得的业绩，包括实现财务目标、银行收入得到增长、费用得到控制、充分运用专业技能、遵守汇丰的道德标准等；而股票期权计划等长期性薪酬则使高级管理人员的利益与银行股东的利益捆绑在一起，一荣俱荣。 价值创造和利润创造 商业银行员工的工资奖金收入可以经常性地增加，福利也可得到尽可能的改善，但这种增加和改善的来源必须是自己创造，不能靠银行恩惠，不能指望股东让利，也不能侵占他人的劳动成果。以美联银行（First Union National Bank）为例，它要求员工在增加收入和改善福利之前，先为银行创造出至少八倍以上的利润来，对那些处于业务拓展部门和直接创造利润的岗位而言，倍数则更高。 在商业银行内部，每个部门、每个团队和每个员工所得到的报酬都要与他创造的价值挂钩。员工的价值创造在财务上就体现为银行的利润水平，在分部门核算体制下再细化到具体的部门、具体的员工。当然，具体的核算是相当复杂的，特别是从事一些都能做好的事务性工作的员工绩效很难评定。 工作年限和学历 员工的薪酬水平与其工作年限、学历成正比（见表5），原因在于，随着员工工作年限的增长，其实践经验不断得到积累，能力也相应提高，从而其创造的价值就会更大，因此，提高其薪酬水平是自然的。国际商业银行相信“实践出真知”，对于专业性强的职位常有硬性的工作年限要求，只有达此年限，方能竟聘该职位。如，对于拥有学士学位的员工而言，担任初级信贷经理需有3年信贷工作经验，担任信贷经理需有5～7年信贷工作经验，担任高级信贷经理则需有10年信贷工作经验。 国际商业银行薪酬的内部级差 岗位差距 商业银行内部不同的岗位所要求的技能和复杂程度不同，决定了不同岗位之间存在一定的薪酬差距。根据Robert Half的2004年薪酬调查报告，商业银行的具有1～3年经验的商业贷款信贷员平均薪酬范围为46,250～63,750美元，抵押贷款人员的薪酬范围则在35,750～55,000美元之间，而贷款管理人员的薪酬范围为32,750～45,000美元。不过，薪酬的岗位差距要远小于薪酬的职位差距。表6列举了货币中心银行、区域性商业银行的平均岗位薪酬，小银行（资产少于1亿美元）则在此基础上降低15%。 职位级差 商业银行内部不同职位的薪酬级差很大，最高职位的平均薪酬往往高于最低者10倍以上。就是同一岗位的同一职位，其薪酬的最小值和最大值也有较大的差距，这是因为个人业绩的不同。如一位出色的货币中心银行的资产组合经理的年薪可以达到50万美元，优秀的首席技术部经理的年薪也能达到30万美元。表7列举了货币中心银行、区域性商业银行的平均职位薪酬，小银行（资产少于1亿美元）则在此基础上降低15%。 性别差距 在中国的全民所有制企业里，男女同工同酬是理所当然的，甚至后者实际上还略高于