西安化学试剂厂薪酬激励体系探究.docVIP

西安化学试剂厂薪酬激励体系探究【摘 要】本文的主要内容就是通过对西安化学试剂厂薪酬制度的考察分析，了解他们的运作过程与模式，从而评价该企业的薪酬制度的激励效果。参考一些先进的薪酬激励的制度和方式，发现问题，尽可能寻求有效的解决办法。 【关键词】薪酬；激励；体系 一、企业薪酬制度存在的问题分析 （1）工资差距。一是岗位工资的差距。岗位工资虽然设置的岗位等级有13个，但不同岗位的工人档次却没有拉开。两个相邻的岗位等级之间相差很小。这样员工即使努力干好工作，好不容易升了一个岗位等级，却只有十几块而已，失去了岗位工资的真正内涵。二是技能工资的差距。该企业的技能工资按照制度规定，最大的差距为30元，然后依次为28元、26元、24元等等，最小差距为10元。两年进行一次技能考核，根据考核内容进行升级或降级，并决定级数的多少。但实际情况是：企业并不按原先规定进行考核，固定的两年升一次技能工资，每次升三级。这样一来，导致职工会认为不论实际工作能力如何，只要在该企业工作足够的时间，同样可以取得很高的技能工资。所以就有部分员工有了“混日子”的想法，而不思考如何提高自己的技能水平，也就降低了企业的工作效率。三是浮动工资的差距。浮动工资比例小是该企业的一个问题，岗位工资和技能工资组成的基本工资占员工拿到的实际工资的约80%左右，浮动工资约占20%。（2）薪资透明度问题。薪资是否应该透明，一直是困扰管理者的一个难题。不公开的话员工无法准确自己的薪资在市场上处于什么水平，缺乏对员工的激励。透明的话也不能保证支付薪水时做到绝对公平。 二、生产工人薪酬方案设计 （1）设计原则。一是公平原则。公平原则是制定薪酬系统首要考虑的重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。为了保证薪酬体系的内部公平性，应在新的薪酬体系中引入科学的工作评价体系。二是竞争原则。企业想要获得和保持优秀的技术工人，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。三是激励原则。对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励。（2）薪酬制度的总体设计思想。西安化学试剂厂从前的岗位技能工资制没有充分体现岗位价值的重要作用，对岗位任职者没有给予充分的激励。因此，在吸取现行实行岗位技能工资和奖金分配的经验基础上，进行薪点工资制的初步设计，再根据企业实际的状况进行浮动工资的方案设计。（3）薪点工资的设计。一是劳动点的确定。岗位劳动点是反映职工岗位劳动差别的薪点。由于企业岗位比较多，从管理成本角度来看，只能采取将相近岗位进行归并归级，这就会形成同岗位级别内也存在劳动差别问题。为了解决这一问题，该企业就在同一等级内，优化分档次。这样就呈现了一个越往上差距就相对大一些的趋势，激发了员工的进取意识和技术优秀的员工的工作积极性。二是技能素质点的确定。技能素质点是体现职工实际操作技能和潜在劳动素质的薪点。对于车间的操作工人来说，这是其薪点工资的主要组成部分，其具体由技能等级点，学历点组成。职工技术等级点着重体现职工实际的操作技能，按职工原技能工资，对照技能等级标准折合成技能等级点。对于工人来说，工作技能是绩效考核的重要标准，因此技能素质点相对的比例就要大一些。学历点是对具有初中以上学历职工增加的薪点，但是也应体现出高学历的优势所在。三是积累贡献点的确定。积累贡献点是反映职工过去劳动所作贡献的薪点，具体由工龄点、考评升级点和奖励晋级点所组成。工龄点是对连续工龄满5年的职工，按连续工龄年限一年折合为5点，今后每年在12月份统一调整工龄点。考评升级点是对绩效考评中成绩优秀的职工岗位工资可升一个等级，升级面控制在职工人数的5%～10%。奖励晋级点是对突出贡献的职工增加的薪点，经厂内推荐，由厂部批准，一般奖励10～20个薪点。考评升级点和奖励晋级点相对于奖金来说较为固定，并且范围要小一些，着重奖励那些有突出贡献和业绩特别优秀的员工，作为生产部门的典范。（4）浮动工资方案。一是奖金总额的核算。根据企业的实际情况，按照企业实际经营效果和实际支付的人工成本两因素决定奖金的支付。其计算公式如下：奖金总额=（销售总量×标准人工成本费用-实际支付工人工资总额）×计奖比率，计奖比率应由企业根据实际经营状况制定，一般应该留够企业进行扩大再生产、购买原材料、周转资金等。二是奖金分配办法。对于生产工人来说，经常性的奖项，一般采用计分法来分配。无定额的雇员根据完成任务的程度进行综合评分，最后按照奖金总分求出每位雇员奖金的分值。个人奖金总额=（企业奖金总额/各人考核总得分）×个人考核得分。那么，根据奖励指标建立起一个合理的绩效考核制度就是奖金分配的基础。 参 考 文 献 [1]（美）托马斯B