第三章人力资源管理理论.ppt

第3章 人力资源管理的理论基础 本章学习目标 人性假设理论的内容 激励理论的内容 不同的激励理论对人力资源管理的指导意义 本章关键词 强化理论（reinforcement theory） 双因素理论（two-factor theory） 人性假设理论（humanity assumption theory） ERG理论（ERG theory） 公平理论（equity theory） 需求层次理论（hierarchy of needs theory） 期望理论（expectancy theory） 目标理论（objective theory） 成就激励理论（achivement actuation theory） 波特-劳勒理论（Porter-Lawler theory） 3.1人性假设理论 X理论 麦格雷戈将传统的人们对人性的假设称之为 X 理论，并将这一观点的内容归纳为以下几个方面： (1) 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 (2) 大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。 (3) 大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 (4) 大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。 (5) 大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。 (6) 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。 (7) 只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。 3.1人性假设理论 Y理论 基于 X 理论，麦格雷戈提出了与之完全相反的 Y 理论，这一理论的主要观点是： (1) 一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避，到底怎样，要视环境而定。 (2) 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 (3) 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。 (4) 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。 (5) 所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。 (6)大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难与问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 3.1人性假设理论 超Y理论 约翰· J ·莫尔斯 (John J-Morse) 和杰伊·w ·洛希 (Jay W.ldomeh) 这两位学者提出了著名的“超 Y 理论”，该理论的主要观点是： (1) 人们是抱着各种各样的愿望和需要加人企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。有的人愿意在正规化、有严格规章制度的组织中工作；有的人却需要更多的自治和更多的责任，需要有更多发挥创造性的机会。 (2) 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。对上述的第一种人应当以 X 理论为指导来进行管理，而第二种人则应当以 Y 理论为指导来进行管理。 (3) 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。 (4) 当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。 3.1人性假设理论 1.经济人假设 这种假设相当于麦格雷戈提出的 X 理论，沙因将经济人假设的观点总结为以下几个方面： (1) 人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。 (2) 经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作。 (3) 人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。 (4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。 3.1人性假设理论 2.社会人假设 这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的，它最初的依据就是历时长达 8 年之久的霍桑实验所得出的一些结论。按照社会人的假设，管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。沙因将社会人假设的观点总结为以下四点： (1) 人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感。 (2) 工业革命和工作合理化的