动态环境中的人力资源柔性及企业绩效——基于战略人力资源管理框架的实证研究.pdfVIP

114 北京师范大学学报(社会科学版)2012年第2期(总第230期) 动态环境中的人力资源柔性与企业绩效 ——基于战略人力资源管理框架的实证研究 聂会平1’2 (1．中南大学商学院，长湖南文理学院经管学院。常德415000) [摘要]环境动态性的加剧使柔性的作用日趋凸显，传统的以“匹配性”为中心的战略人力 资源(SHRM框架让位于以“柔性”为中心的新框架，但是关于人力资源柔性的作用已有文献却 未达成共识。基于战略人力资源管理框架的实证研究结果表明，在我国现阶段，人力资源柔性的 两个构面(人力资本柔性和人力资源系统柔性)对组织绩效都具有正向积极作用。持续变化的内 外部环境和竞争压力使企业不得不加强柔性能力的培育，当企业具备适应内外部环境与竞争变 化的人力资源柔性能力时，将有效地改善绩效水平。同时，环境变量在其中的调节作用并不明 显：人力资源柔性在高动态环境中对企业绩效的作用并不会高于在低动态环境中对企业绩效的 作用。可能的原因是，人力资源柔性具有动态适应能力，能始终保持与环境变化相匹配，因而不 论是在低动态环境中还是在高动态环境中都能有效发挥其作用。 [关键词]人力资源柔性；企业绩效；战略人力资源管理；环境动态性 1002—0209(2012)02—0114—07 [中图分类号3F12[文献标识码]A[文章编号] 一、引言 随着科学技术的迅猛发展和市场竞争的不断加剧，企业面临的内外部环境发生了急剧的变化：一方面 企业外部竞争对手之间的战略互动明显加快，动态竞争代替了静态竞争，外部环境变得更加复杂和动荡； 另一方面由于受到外部环境变化的影响，企业内部的竞争优势很难得以持续维持，内部环境也因此变得复 杂多变。为响应内外部环境变化所造成的冲击，企业在组织架构及人力运用上都要保持适度的柔性以达 到组织目的。作为生产力要素中的首要要素——人力资源成为企业柔性能力的关键，提高人力资源柔性 水平成为组织提升竞争优势的重要方法，“柔性”取代“匹配性”成为战略人力资源管理框架的核心概念 et (Lepaka1．，2003)，将柔性引入战略人力资源管理框架，成为战略人力资源管理理论和实证研究的新趋 力资源管理究竟能够在多大程度上同企业的战略相匹配，以及人力资源管理实践之间在多大程度上能够 协调一致，就取决于企业的人力资源具备多大程度上的柔性(田新民，2007)。虽然如此，目前关于人力资 源柔性对组织绩效的作用效果还缺乏深入研究，大家对柔性的作用还心存疑虑，如“柔性陷阱”(过多的柔 and 性会产生低效率)等。由Croucher 遍应用，也没有稳定增长的趋势。因此从理论和实证角度来研究人力资源柔性的作用效果，并考虑环境动 [收稿日期12011一08—20 南省教育厅科研项目“动态环境下人力资源柔性管理与企业绩效关系研究”(08C598)。 万方数据 聂会平 动态环境中的人力资源柔性与企业绩效 115 态性在其中的调节效果非常必要。 二、理论框架 (一)人力资源柔性 “柔性”一词源予英语“Flexibility”，汉语词意为揉屈性、可曲性、弹性、适应性，原指物质的一种物理特 性，后引申到人，包括人的行为、技能等，将柔性引入人力资源中就产生了人力资源柔性概念。尽管迄今没 有关于柔性非常明确的定义，但几乎所有的学者都认为，柔性是企业适应内外部环境变化的一种能力，这 种能力能增强企业的竞争优势(侯玉莲、王迎军，2003)。有学者提出，入力资源柔性由于满足价值性、稀缺 人力资源柔性主要来源于组织内部，而依据外部人力资源来获取柔性的做法则受到质疑。但是资源观理 论在面对新兴产业，新兴技术领域的一些成长壮大起来的公司时却缺乏解释力度，许多学者因此提出组织 柔性是人力资源系统有效地适应和及时应对外部环境变化和企业自