宣武医院岗位管理工作总结..docVIP

首都医科大学宣武医院 护士岗位管理试点工作阶段总结 卫生部于2011年提出了公立医院改革完善人事和收入分配制度的任务要求。首都医科大学宣武医院作为卫生部23家岗位管理试点医院和北京市医管局岗位管理试点医院，一年来运用系统化管理方法，对护士岗位管理进行了探索与尝试。构建了基于岗位管理和护士职业生涯发展规划设计的人事管理制度或流程，包括《护理岗位管理工作方案》、《护士岗位晋级制度》和《护士岗位培养方案》等，采取岗位设置、岗位分析、岗位评价、岗位培训和岗位晋升等措施，形成较为完整科学的护理人力资源管理链，使护士岗位管理成为体系。 一、重点工作 1、岗位梳理 医院在学习和借鉴企事业单位岗位管理经验的基础上，采取个人访谈、调查问卷、现场测量等方法，经过近两个月的调研，完成了岗位总量与分布现状和临床需求调研，岗位总量与现状调查包括护理人员分布、年资分布、学历结构、职称结构、岗位数量、类别及技术难度；临床需求调研了科室（病区）3年工作总量、等级护理比例、病危病重比例、科室规划和学科建设等。调研数据显示，医院出院患者和床位周转逐年增长、一级护理比例逐年增高，护士总量1093名，病区护士与开放床位比达到0.5：1，监护病房护士与开放床位比达到2.56：1，平均每名医生配备护士1.44名。其中5年以下护士高达48%，派遣护士占26.8%。通过调查，理清了医院护理人员构成、能力和临床护理需求，表明医院护理人力资源总量基本满足目前医院运营状态，其中青年护士所占比例较大，中高级职称人员偏少，要符合医院发展规划还需要储备一定量的护理人员，护士岗位能力培养已成为今后工作的重点内容。 2、岗位设置 医院将护理岗位分为护理管理岗位、临床护理岗位、其他护理岗位3类。护理管理岗位是指从事医院护理管理的工作岗位；临床护理岗位是护士为患者提供直接护理服务的岗位；其他护理岗位是护士为患者提供非直接护理服务的岗位。其中护理管理岗位包括护士长、科护士长、护理部干事、护理部副主任、护理部主任岗位5种；临床护理岗位包括病房岗位、门诊岗位、急诊岗位、手术室岗位等共15种；其他护理岗位包括供应室岗位、医院感染岗位等共7种。 在借鉴国内外护理管理经验的基础上，结合医院实际情况，构建了四层九级护士专业技术岗位能力等级体系，4层即护士、护师、主管护师、副主任/主任护师；9级指1-9级护士。 3、岗位分析 医院护理部联合各临床科室修订《岗位说明书》，阐述了各护理岗位的基本情况，例如：工作地点、工作范围、工作性质、直属上级等；界定了各岗位职责和责任，制订工作流程；明确工作关系和任职条件等，从而做到“岗位明确易考核，资格明确好培训，标准明确易评价”的标准。同时通过对建立与岗位等级配备的胜任力模型对任职资格进行研究，明确能胜任该项工作并完成任务的任职者必须具备的条件。 4、岗位测算 在岗位分析基础上，制订各岗位测算标准，以此计算医院所需护理岗位总量、护士人力资源配置总量和各专业技术等级所占比例。 （1）测算岗位职数。岗位职数是指设置的岗位所需的职业数之和，例如：神经外科二病区共有病房床位数27张,床位使用率为94%，所需岗位为管理岗1个,责任岗4个, 主班岗1个，辅班岗1个,夜班岗3个, 岗位职数总和为10个。根据岗位职数测算医院每日所需护理岗位职数总数为805 个，包括护理管理岗位86个，临床护理岗位704个，其他护理岗位15个。 （2）人力配置总量测算。护士人力资源采取按岗位职数测算法和实际工作量定员法两种方法进行对比测算。医院所需人力配置总量约为1039～1060人，医院现有护士1093名,因此经过科学测算，目前护理人力资源总量基本满足医院运营状态。 （3）专业技术能级比例测算。人员配备时应符合如下条件：白班4级以上护士不得少于50％，至少1名6级以上护士在岗；白班责任护士所管患者中一级护理大于60％时，数量不超过8人；夜班岗位四级及以上护士不得少于50％；患者24小时内至少由一名三级以上护士负责。各专业技术等级所占比例为：1～3级护士（护士）约占30%，4～5级护士（护师）约占40%，6～7级护士（主管护师）约占25%，8～9级护士（副主任/主任护师）护士约占5%。 （4）人力资源补偿机制。为了更好的执行定岗定编原则，在充分考虑医院实际情况的前提下，制订了护理人力资源补偿机制，即人力资源流动时，在保证运行良好的前提下，可进行结构优化调整，减人不减资；运行困难时，可逐级进行调整，当层级人员不足或滞留时，可采取低职高聘或高职低聘的办法进行人员补充。 5、岗位培养 医院通过建立以岗位需求为导向、与岗位等级相匹配的胜任力培养模型，按照护士岗位需求赋予层级能力内涵和晋级要求，制定了层级发展计划与训练目标，形成《医院护士职业生涯发展培养规划》。各个层级的护士培养围绕护理特质、人际沟通能力、临床护理