ch5今日领导学_用人.ppt

主管應培養面試技能 重新翻閱職務說明和職務規範 準備要向所有求職者提問的一系列系統化的問題 在會見求職者之前，重新檢查他的申請表和履歷 開始面試時，讓求職者放鬆下來，並且讓其瞭解面試的主要內容 提問且仔細傾聽求職者的回答 結束面試時要向求職者說明你下一步會怎麼作? 在對面試情況仍記憶清晰時記下你對申請人的評估 員工訓練 員工訓練是追求員工的永久改變，以提升工作績效的一種學習經驗，訓練內容包括 技能：例如送專長訓，獲得證照。 知識：進修學習，獲得學位。 態度：釐清概念，正向思考。 行為：人際關係、服務。 傳統的訓練方法 在職訓練(on-the-job) 學徒制 職業指導訓練 職外訓練 (off-the-job) 講座 多媒體 模擬練習 以電腦為介面訓練 技工訓練 薪酬和紅利 績效評估(後續章節介紹) 如何決定給付水準？ 薪酬管理：設計一個具有成本效率的薪資結構，能吸引、留住有競爭力的員工，且能提供誘因讓員工努力工作。 讓薪資水準對每一員工都是公平的。 不同工作具有不同層次的技術、能力、知識。 薪資給付水準受到以下影響： 企業環境：例如高科技與傳統手工 地理位置：例如本島與外島、國內與國外 工作層級：例如危險度與否、分公司與總公司、主管或非主管 年資： 為什麼組織會提供員工福利？ 提高員工的忠誠度、增加工作效能與效率 員工福利：非財務上的獎賞，用以豐富員工的生活。 例如：年假、殘疾保險、退休計畫、健保、國內外旅遊、急難救助、員工子女獎學金等。 貴公司提供什麼樣的員工福利呢？ 人力資源管理的新議題 工作團隊的多元性 性騷擾 裁員 倖存者如何面對裁員？ 裁員倖存者症候群 工作團隊的多元性的原因 非傳統方式的人員招募： 女性工作網路 50俱樂部 人力銀行 殘障人士職業訓練中心 特定族群 同性戀權益組織 性騷擾 任何影響個人在工作中的非自願且有關於性的本質的活動，它發生在組織的員工中，或是員工和非雇員之間—在異性或同性間都有可能發生。 美國每年接獲約15000件投訴。 台灣性騷擾防治網頁 .tw 性騷擾造成的後果 曠職 低生產力 人員流動率高的損失 組織名譽受損 現代婦女基金會 倖存者如何面對裁員 一般組織協助被裁員者的方法： 求職服務 心理諮詢 支援團體 急難救助金 延長健保福利 溝通 沒被裁員的，好像應該慶幸!但事實上這些倖存者同樣有挫折與焦慮及失落感。 裁員倖存者症候群 它是一個在非自願性裁員後所留下來的關於態度、感知能力及行為的組合，有以下症狀： 工作的不安定感 對於不公平的洞察 罪惡感 情緒低落 工作負擔壓力 害怕改變 失去忠誠度與承諾 不努力 失眠、睡眠品質降低。 興趣降低，以前喜歡的事現在卻不想去。 具有憂鬱症傾向。 需要採取藥物或酒精，才能紓解壓力。 心血管疾病症狀出現。 體重增加。 請病假的機率升高 人際關係受影響。 不安，懷疑下一個就是自己。 對企業、主管、同事不信任 改善裁員倖存者症候群的方法 主管可以做下列的事情： 提供諮詢(可以宣洩罪惡感、憤怒、焦慮) 約談或團體討論 高階主管上火線與員工溝通 按步就班提振員工的信心(別一下要求100分) 適時、適當的有形獎勵 勾勒未來發展藍圖與願景 討論 談談你的面試經驗吧! 如果你是主管，你會雇用這個人嗎?為什麼? 怪咖就是長的奇怪的人、衣著裝扮奇特的人、行為舉止有特別個人風格的人、思想異於常人的人。 企業領導 獲得適當的員工(用人) 用人 企業或部門的素質好壞與否，絕大部份取決於所雇用的員工素質。 你找到對的人嗎? 你表現的如你老闆的期望嗎? 員工管理和人力資源管理的決策對組織而言，其重要性不言而喻。 人力資源管理 組織中招募、雇用、訓練、留住員工的過程。 只要是主管，都應該會參與該單位的人力資源決策。 人力資源管理的法律環境 應徵者與員工具有平等的就業機會 決定雇用與否，除非特殊職業規範外，必須與種族、性別、宗教信仰、年紀、膚色、國藉、生理狀態等狀況無關。 承諾行動(反歧視行動)：立法當局要求企業雇主應保障對弱勢團體的招募、篩選、訓練和升遷。 我國的作法 「身心障礙者保護法」 (民國93年06月23日修正)。其法規第31條規定：民營機構員工人數在100人以上者，須任用有工作能力的身心障障者，須達全體員工總人數的百分之1；政府還會給予奬勵(第35條)。 各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在五十人以上者，進用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之二。  主管在人力資源管理上的任務 人員規劃 招募和甄選 導覽 訓練和發展 績效評估 主管是否具有人力資源管理上的全部行動自由呢? 合法嗎？ 招聘應屆大學畢業生，任教本地公立小學一年級? 一名在高級餐館工作的侍應生，因其主管發現他在