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统一绩效考核的“度量衡” 作者:合易人力资源管理咨询公司 孟子曰：“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚。”通过量具可以衡量物品的轻重、长短，但如果没有统一的“度量衡”，同样的物品可能就会出现不一样的重量和尺寸。同样，通过绩效考核标准可以衡量员工绩效水平的高低，但如果缺乏横向统一的考核标准，同样绩效水平的员工就会出现不同的考核得分。 在实践中，推行目标管理的公司其员工的考核标准由各部门的主管自己制定，因为他们最了解员工的工作，也只有他们才清楚员工做到什么程度才算完成任务。但我们在给企业进行绩效体系运行辅导时发现：部门之间对同一类型的工作总是出现不同的评价标准，标准和标准之间有时相差还比较大；即使对于同一类型的工作并有统一的评价标准，但由于标准不具体、明确，评价时由于主要依靠各自主管的主观判断也容易造成考核结果差异较大。不论那种情形对对员工来讲显然都是不公平的，制度上造成横向不公平现象，势必影响目标管理和绩效考核的信度和效度。那么，这种情况是如何造成的呢？我们应该怎样解决这一问题呢？ 考核标准：衡量绩效水平的标杆 目标的考核标准是企业对员工完成目标所期望达到的高度和要求。公平合理的考核标准对企业和员工都有着积极的意义。 1.引导员工的行为达成既定的工作标准。国际知名专家美国管理协会会长杰姆士·L·海耶士曾说过：“如果您切实地与您的下属一起建立起绩效标准，并且说明了您对他们的要求，那么即使您从不考核他们，也仍然是桩值得的事，因为大多数人都会想做好工作使上司能接受自己； 2.可以建立公平的竞争机制。科学地设计绩效考核标准使每位员工心中有数，知道自己的绩效与标准的差别，这样有利于公平竞争机制的形成； 3.奠定公平考核员工的基准。有了科学的考核标准，可以有效减弱绩效考核中因主管的自我感觉和看法造成的考核不准确和不公平。 考核标准失衡：不一样的终点 1.横向不公平原因之一：考核标准不统一 通过分析两名员工的第一项工作目标发现存在考核标准不统一现象：①员工A“10日前完成公司岗位任职资格体系初稿的编制工作”的考核标准是：公司组织评审一次通过。②员工B“10日前完成下半年公司目标计划指标的修订调整工作”的考核标准是：主管审核一次通过。 由于A、B员工的考核标准由各自的主管分别制定，出现不同的评价标准不可避免，由此造成员工完成工作的难易程度会有较大的区别。也就是说，员工B的此项工作只要部门主管认可就算完成，而员工A的此项工作却要由公司组织一次评审会议讨论评审，每个人都认为满意的话才算完成。很显然，同类型的工作，由于考核标准的不同，员工A的完成难度要比员工B大得多。假如这两项工作的权重恰好相同，恰好他们又都按考核标准顺利完成，那么考核得分可能会完全一致；再假如公司评审后提出了一些意见，需要员工A修改后再提交讨论，则员工A的这项工作就不能算是按考核标准完成，考核得分就会比员工B低——这显然对员工A是极不公平的。 2.横向不公平原因之一：主管心中的“度量衡”不统一 分析两名员工的第三项工作目标我们发现看似二者的考核标准统一， 但由于考核结果主要依靠各自主管的主观判断，因为缺乏具体而明确的评价标准，出现不同的考核得分在所难免。 通过以上分析，我们认为以上问题的产生既不是直接主管的错更不是员工的错，而是目标管理系统本身的缺陷造成的。也正是由于这种不平衡，造成了A、B员工之间事实上的不公平，人为造成了两名员工“目标终点”不一致的现象，造成了考核偏差和不当激励，最终会影响到到A、B员工的工作情绪…… 校准考核标准：解决横向不平衡问题 考核标准是企业判定员工工作目标完成与否、完成好坏的标杆，也是对员工进行正确激励的重要依据，标准如果不能统一，很难想象如何对对员工得出公正公平的考核结果。 案例中员工A和B的第一项目标的考核标准是应该“公司评审一次通过”还是应该“主管审核一次通过”？这就产生了很大的差异。实际上它们代表着不同的责任高度，前者是对公司负责而后者只对主管负责，到底哪种标准更符合公司的期望和要求呢？而两名员工的第三项目标都只对各自的主管负责，但谁能保证不同的主管对同样质量的工作结果会给出同样的评价呢？通过分析，我们通过帮助企业建立统一的工作类标准库很好地解决了这一问题。 工作类标准库就是将各项目标的标准统一到公司期望的标准要求下，将不同主管心目中的“隐性标准”显性化，来解决目标考核标准的横向不平衡问题。它是站在公司的高度，在充分考虑企业管理成本投入产出效益的基础上，将不同部门、不同岗位、不同的任职者所承担的相同的、相似的工作目标合并成一类目标，规定出统一的考核标准。凡是员工的工作目标中出现此类工作时，其考核标准就必须按照公司规定的标准进行考核，不得随意降低标准。 按照以上考核标准，员工B的“下半年公司目标计划指标的修订调整工作”应该是公司级任务，