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组织架构的十大问题 组织架构是企业经营管理活动的载体。水能载舟，亦能覆舟。因此组织架构的设计和完善必须放在公司运营的 优先地位。就象造房一样，框架设计是最关键的。框架定下后，后面的施工、装修都不能脱离此框架，独善其身。 组织架构的设计和完善必须到达岗位，就如一幢大厦的框架是以梁和柱的安排来实现的。任何目标、管理要求和经营活动都需通过岗位落实、发挥作用，且企业人员的素质和积极性是现代企业制度建立、落实的关键。因此岗位是企业不可或缺的一大基石，应细化、量化、规范岗位的管理。尤其在员工流动率趋势日益增大的情况下更加有用。如麦当劳、肯德基大量使用临时工、学生，靠的就是一套详细的员工岗位手册。就是说要建立各类各级人员岗位规范，成为员工招聘录用、培训、薪酬、绩效管理的主要依据，成为每个员工开展工作的行为准则。在每个员工达到岗位规范基本要求大前提下，才能谈胜任、提升和发展。 组织机构没有基于组织目标和业务流程设计，过度考虑人的因素，机构变动频繁，随意。 最近我拜访了一家有1600余名员工的企业，接待我的是公司行政部经理。他反映公司人力资源部在2003年前是没有的，2004年成立，2005年撤销。2006年公司外聘了一位总经理，这位总经理一到，立马恢复了人力资源部，并从外部高薪聘用了一位人力资源总监。许多领导碰到管理问题时，首先想到调整组织机构，实际上一般组织机构调整是不能解决问题的，如能解决问题，管理就变得太简单了。世上没有十全十美的组织机构，关键是组织机构设置应有利于实现组织目标，最适合于市场竞争的需要；关键是职责权限及关系是否清晰、理顺，人员配置是否适当、胜任。通常组织机构设计应基于组织目标，业务流程和关键员工现状考虑。这里，组织目标是长期目标，不是短期目标，业务流程是客户导向主流程，不是一般管理流程，人力资源现状是关键员工现状不是一般员工现状。组织机构设计过度考虑人的因素或只考虑组织短期目标，是组织机构变动频繁之主因。也是公司缺乏战略一大症状。组织机构频繁变动会导致无法建立一个稳定、有序、有效的经营管理体系，频繁的机构变动会导致人心浮动，从工作变动，职责变动中造成的人力资本损失，流程和文件变动所造成的制度损失，市场运营，客户关系的变动所造成的市场损失。机构频繁变动是管理一大忌。 组织机构不够精干、高效或精简过度。 组织机构不够精干高效，往往发生于较大企业。企业越大，这种现象就越突出。我曾咨询过的一家企业，仅总监就有45名，出去都叫总，听上去头衔都很大，会签和开会的人一大串。臃肿的组织机构会导致：管理成本增加，管理效率下降，扯皮现象增多，反应能力下降。 组织机构精简过度通常发生于较小企业，企业越小，这种现象就越突出。精简过度的组织机构会导致：许多管理职能难以履行。 3．岗位人员配备失当或精干过度。尤其是管理岗位。 根据该岗位标明的，固定的明确的工作任务配备合适人员，叫以岗定人。小材大用即：让不合格的人上岗，必定无法履行职务，贻误工作，造成损失。如果大材小用，必定漫不经心，不负责任，也会贻误工作，并造成人力资源浪费，过度精干，即原本三个人才能干好的事，让一个人去干。这个人天天疲于应付应急，结果一件事也干不好，从表面上看省了二个人工资，实际上由于许多管理职能没有履行，没有履行好，其造成的损失，不仅仅是经济损失，而是深层的损失，企业的发展损失，这些隐性损失远大于所省下的工资成本。 岗位设置系统没有建立和标准，且疏于管理，人动岗动职能动。 根据管理或生产的任务，性质和目标，设置若干个不同职能的岗位，以事定岗，根据战略发展平衡需要，以人才设置岗位，叫以人定岗。岗位设置犹如造房屋中的“柱”和 “梁”的安排，是组织构架的基础，也是企业管理的基础。岗位设置系统混乱将会导致：（1）岗位员工招聘，录用、培训 标准、薪资标准、绩效考核缺乏管理依据和规范。（2）容易出现串岗、浮岗、欠岗，离岗现象。（3）部分员工职责要求不清，部分工作落实不到岗位。岗位设置应基于部门职责，性质，业务流程和工作量进行。许多管理工作的失效，浪费均由此产生。岗位设置基于部门职责，性能，业务流程工作量进行。 公司部分管理职能缺失或执行失效。 职能缺失导致：（1）公司部分管理职能没有部门或岗位履行。（2）出现问题后，部门人员之间推卸，扯皮现象增加；（3）公司领导临时指定工作增加，协调工作量加大，接收任务者难以有效执行并达到领导预期。 公司职责明确，但权限不明确或不对应。 我们常常看到此类现象，公司小时，职责模糊，权限明确，公司大时，职责明确，权限模糊， 职责是权力的本质，权力是尽职的手段，有责无权，将使人逃避责任或无法履行责任，这种现象谓之“有责无权活地狱”；有权无责，将导致权力滥用，这种现象谓之“有权无责活神仙”。权限不明确、不对应将导致：（1）一些岗位由于没有与职责相对应