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绩效管理;常见的问题 ;测 试;学习目标;为什么要进行绩效管理？;学习内容; 第一部分;绩效评估难不难？难在哪里？;绩效管理——双刃剑;传统考核与绩效考核的区别; 考核原则; 绩效期望——公司; 绩效期望——主管; 绩效期望——下属; 绩效期望的差异——主管的做法;人力资源部在绩效考核中的角色;主管的责任: 驱动程序;员工的责任;绩效循环; 第二部分; 绩效标准特征;谁来制定绩效标准？;谁来制定绩效标准？; 如何为下属制定标准; 第三部分; 绩效观察的障碍; 如何进行绩效观察; 绩效观察的方法; 第四部分;评估不等于等第评定;《绩效评估表》分析;仁慈或严厉（分别对下属和上司分析） 利害关系的原因/没有秉公持正，让感情左右了判断 集中趋势：搞平衡/方法或程序错误 光环效应：绩效标准模糊不清/中层经理不能秉公评分 近期效应：不善于平时做绩效观察和记录 自以为很公正 ----客观的不公正（结果非表现、近期非以前、经常在一起、第一印象） ----有意的、人为的不公正（个人恩怨） 盲目的性格理论;事先的沟通（P52） 评估与绩效有关的方面（对事不对人） 公开、公正、公平（准则）; 第五部分; 分析;被考核者的准备;考核者的准备;面谈策略;绩效面谈的过程;面谈的步骤;面谈的步骤;不同面谈气氛比较;负面反馈技术;案例——公司绩效管理现状和实施过程;员工考核评估的内容结构;考核结果分析;考核结果应用——管理决策;考核结果应用——改进绩效;考核结果应用——技能提升;业务单元绩效管理方案实施要点;反馈面谈的目的;反馈面谈的准备工作;有效的反馈面谈步骤;附:反馈面谈表;反馈面谈的技巧-1;反馈面谈的技巧-2;反馈面谈的技巧-3;反馈面谈的技巧-4;1、简单： 简明模式 量化 可衡量 说什么 怎么说 2、频繁交流： 至少每季度谈一次 细节 感受 生动活泼 3、着眼于未来 喜欢讨论新的“可能” 关注未来 更有力度 效率 4、要求员工跟踪监测自身绩效和学习过程 你的目标 你的成功 你的发现 对自己的绩效负责 信任关系 愿意分享 巨大财富;1、你对自己工作的哪???方面最满意？ 2、你是否愿意在部门/项目组工作？为什么？ 3、在第一季度你的工作完成情况如何？有哪些经验可以与我们分享？（培训、项目实践、阅读书籍等渠道） 4、你认为自己的优势是什么？（知识、技能和经验） 5、你认为自己的弱点和不足是什么？ 6、你对当前和近期工作/任务的目标是什么？（量化的指标和进度） 7、你有什么个人的目标或承诺愿意告诉我？ 8、你有什么未来的成长目标和专业目标？你是否愿意学习某种技能？你是否愿意经历某种挑战？ 9、我能如何帮助你？;案例讨论——绩效反馈（P46）; 回 顾