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经理职业生涯模型及其实证探究[内容摘要]根据经理的能力状态和努力状态特征,创建了一个经理职业生涯三阶段模型,此模型概括了经理在职业生涯不同阶段的能力状态和激励状态#65377;根据这个模型提出了两个假设,并利用上市公司披露的信息对假设分别进行了实证检验#65377;结果表明企业规模与经理的年龄正相关;当经理年龄t≤56时,绩效与年龄正相关,t56时,绩效与年龄没有显著的相关性#65377; [关键词]能力状态;努力状态;职业生涯;规模 作者简介:蹇 明,男,西南交通大学物流学院,成都610031????? 责任编辑:张友树 收稿日期:2006.9.3 如果将经理的生产函数表示为:π=θ+α+ε,其中:π―经理的产出,θ―经理的能力,α―经理的努力程度,ε―外生的随机变量(如技术或市场的不确定性)#65377;外生随机变量对ε产出的影响具有系统性,对每位经理的产出都有影响#65377;那么,可以认为经理的业绩进而企业的绩效主要由两个方面的因素决定:一是经理努力的供给α;二是经理的能力水平θ#65377;也就是说经理能力状态和努力状态影响了企业的绩效#65377;研究处于不同职业生涯阶段的经理特征变化规律及其与企业绩效#65380;规模的关系有着十分重要的理论价值和现实意义#65377; 一#65380;文献回顾 对职业生涯的研究始于声誉效应#65377;Fama(1980)认为在竞争的经理市场上,经理的市场价值决定于过去的经营业绩,从长期来看,经理必须对自己的行为负完全责任,因此,经理出于职业生涯的考虑在早期阶段将努力工作,提高声誉以利于后期收入的提高#65377; [1](288-307) Kreps and Wilson(1982)#65380; [2](963-494) Milgrom and Roberts(1982) [3](433-459) 等人将Fama的思想进行了模型化,证明了经理会在早期努力工作,因为这时经理市场还在评估经理的能力,但后期努力程度将低于有效率的水平,也就是说经理的努力程度与未来的任职时间有关系#65377;Gibbons Murphy(1992)研究了考虑职业生涯的情况下最优激励合同的设计问题,认为隐性激励和显性激励可以相互替代,在经理职业生涯的前期,隐性激励效果好,不需要高的显性激励,但随着经理年龄的增长,越接近职业生涯的尾声,显性激励契约的需求越高#65377; [4](468-505) Gompers Lerner(1999)对美国基金管理人员薪酬的实证研究证实了Gibbons Murphy(1992)的理论推导#65377; [5](3-44) Predergast Stole(1996)发现在项目初始阶段,为了表现能力,经理会夸大自己获得信息的数量和质量,但在项目的最后阶段变得十分保守,不愿意认同新变化以掩饰前期的失误#65377; [6](1105-1134) Caruana Celentani(2002)研究了经理在不同职业生涯阶段的投资偏好,他们认为经理在职业生涯的早期,经理对待投资的态度取决于初始声誉,如果声誉好则会过度投资,初始声誉差,则比较保守#65377; [7] Grahan et al.(2004)的研究发现有75%的CEO出于职业生涯的考虑,会利用盈余管理的手段达到当期的利润目标,董事会根据当期的业绩修正对CEO能力的认识,而这种认识影响着经理的未来职业机会#65377; [8] 在国内的学者中,张必武和石金涛(2005)对国内外人口特征与绩效关系的研究进行了总结#65377; [9] 朱治龙和王丽(2004)对上市公司经营者个性特征与公司绩效的相关性进行了实证研究,他们的结论是经营者年龄和资历与公司绩效负相关,学历#65380;政治面貌和社会地位与绩效正相关#65377; [10] 李平和曾德明(2003)研究了经理个人特征对绩效的影响机理#65377; [11] 二#65380;经理职业生涯三阶段模型 为建立职业生涯模型,我们将考察两个变量:能力状态和努力状态#65377; 在一个充分竞争的经理市场中,提供有关经理能力的信号有学历#65380;财富状况以及工作经历#65377;Spence(1974)论述了学历反映能力的有效性; [12](74-355) 张维迎(1995)证明了财富或者经理报酬可衡量经理的能力#65377; [13] 经历作为经理成长历程的记录对能力的显示具有重要作用#65377;从人类实践的经验中不难体会到这一点的重要性#65377;现在几乎所有的企业在选择除毕业生以外的新员工时都特别强调相关工作经验这一事实为经历显示能力的观点提供了支持#65377;于是经理的能力可表述为