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Internal Only 职位评估体系介绍 HROD Dec 12, 2004 内容 职位分析 职位评估 IPE评估体系 职位分析 什么是工作(Job) 什么是职位(Position) 什么是工作分析或职位分析 为什么要做工作分析或职位分析 工作描述书或职位描述书 工作和职位 某员工承担的一系列任务(task)构成一个职位(position)，相同的职位构成工作(job)，大致相同的工作组合形成职业(occupation)，或职群(job family) 工作和职位 职群 职群-例 什么是工作/职位分析 工作分析(Job Analysis)是为了对工作进行描述而进行的一系列收集、证明和分析信息的过程。工作分析描述的是工作内容或职责、员工资格要求 信息收集的方法 访谈 观察 工作日志 问卷调查 职位描述书 职位描述(Job Description)，是以文字形式将工作分析过程中收集的信息进行整理和展现 职位描述的内容 职位名称 职位目的或工作概括 与他人的关系 主要工作职责 资格要求 职位描述的应用 招聘 绩效管理 薪酬 培训和发展 工作评估 什么是工作评估 为什么要做工作评估 工作评估方法 Mercer IPE方法 什么是工作评估 工作评估或职位评估(Job Evaluation)是为一个组织制定职位结构而系统地确认各职位相对价值的过程 评估是以工作内容、所需的技能、对组织的价值为基础的 工作评估部分地反映出各个职位在管理层心目中的价值和先后次序，指明组织重视员工工作的哪一个方面，以及哪些方面有助于组织的战略与成功 根据各种工作的相对价值差异，确立相应的工资差异。通过基于职位评估而建立的工资结构，可以增加内部报酬的公平性 工作评估的方法 职位排序法 根据一些特定的标准，如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等，对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序 优点是简单快捷，容易被理解，省时省力省钱 缺点是带有一定的主观性，评估者多依据自己对职位的主观感觉进行排序。无法准确地得知职位之间的相对价值关系。只能用于规模较小的组织 职位排序法-交替排序法 职位 排序 名称 最有价值的职位 剪刀工 焊接工 电工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 接待员 接待员 最没有价值的职位 职位排序法-配对比较排序法 职位分类法 通过制定一套职位级别标准，将职位与标准进行比较，然后将各个职位归到各个级别中 优点是简单快捷，容易被理解，可以对大量的职位进行评估 缺点是难于将标准细化，只能得出一个职位归在哪一个等级中，不清楚职位之间的量化关系，较难应用到薪酬体系中 职位分类法 因素比较法 一种量化的方法，是对职位排序法的一种改进 职位排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序，而因素比较法是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序 首先选择一些组织中工作内容相对稳定的、具有市场公认工资水平的职位做为基准职位。基准职位的薪酬水平是固定的，其他职位的薪酬水平将据此来确定和调整 优点是可以得到职位的具体的报酬金额 需要注意的是必须根据市场上工资水平的不断变化，及时调整基准职位的工资水平 因素比较法 要素计点法 选取若干关键性的要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，也称点数 按照要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的级别和薪酬水平 目前运用最广泛的一种工作评估方法 伟世顾问的职位评估体系 伟世顾问公司(William Mercer)的IPE职位评估体系属于要素计点法 许多国际知名公司运用IPE体系 伟世顾问的职位评估体系 职责规模（Size of Responsibility） 对企业的影响（Impact on Organization） 监督管理（Supervision） 职责范围（Scope of Responsibility） 职责范围（Area of Responsibility） 人际沟通（Interaction） 工作复杂度（Job Complexity） 任职资格（Qualification） 解决问题难度（Problem Solving） 环境条件（Environment Conditions） IPE的分数 IPE系统七个因素的比重 IPE七个因素的纬度 1、对企业的影响 企业规模(Size) 营业额 员工人数 对企业的影响力(Impact) 企业规模(Size of Organization) 职位对企业的影响随着机构的规模改变 机构的人数，企业总人数 机构的营业规模 机构的性质 高增值(high value add