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　　现代企业战略性薪酬管理窥探 高 姗 （安徽财经大学 会计学院，安徽 蚌埠 233000） 摘 要：目前，许多企业的领导者已经逐渐意识到构建战略性薪酬体系的重要性，但是企业在构建战略性薪酬体系时，不是站在企业发展战略和人力资源的角度上出发，而是将薪酬合理分配当作构建薪酬体系的目的，从而导致企业在薪酬管理方面取得的效果较差.本文将对现代企业战略性薪酬管理进行分析. .. 关键词：现代企业；战略性薪酬管理；问题和措施 中图分类号：F270文献标识码：A：1673-260X（2015）07-0074-03 自改革开放以来，我国企业在薪酬管理方面取得了一定的成就.但随着经济全球化的发展，企业面临着更加复杂的外部环境，从而给薪酬管理工作带来了一定的挑战.企业在构建战略性薪酬体系时，坚持以企业发展战略为导向，考虑职工业绩和市场等因素，关注薪酬的激励功能. 1 战略性薪酬管理的概述 战略性薪酬管理是一种以薪酬战略为核心的管理体系.战略性薪酬管理主要包括：薪酬管理体系设计、薪酬水平的定位、薪酬结构的调整、薪酬策略的制定以及薪酬管理机制的管理. 第一，薪酬管理体系的设计.在设计薪酬管理体系时，需要考虑企业的发展战略.目前应用比较广泛的薪酬体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系等.职位薪酬体系的重点是对职位进行分析，确定各种职位在工作内容上的异同，优化职位结构，体现职位的公平性和一致性，并对职位进行科学的评价，确定有效的职位薪酬方案.技能薪酬体系是以人为出发点，分析人的技能，构建合理的技能模板，根据技能内容对技能模板进行评价，从而制定出科学合理的技能薪酬方案.能力薪酬体系也是以人为出发点，分析人的能力，构建能力模板，根据能力模板内容对人的能力进行评价，制定有效的能力薪酬方案.因此，企业必须根据自己的发展战略，选择合适的薪酬体系. 第二，薪酬结构的选择.薪酬结构主要是指组织内薪酬等级数量、两个相邻薪酬等级之间的薪酬水平差异.企业可以设计多个薪酬等级，如果薪酬等级差异较小，则可以设计较少薪酬等级.通过薪酬等级，可以了解企业对职工技能以及职位的看法. 第三，薪酬水平的定位.薪酬水平对企业薪酬在市场上竞争力有着重要影响，目前常见的薪酬水平市场定位有如下几种：市场领先政策.市场领先政策是指企业薪酬水平定位高于市场定位，也高于大部分竞争对手的薪酬定位，换言之，企业的薪酬水平具有很强的市场竞争力；市场匹配政策.市场匹配政策主要是指企业按照市场薪酬水平来定位本企业的薪酬水平.换言之，企业的薪酬水平基本与市场薪酬水平相等，大部分企业都采取这种薪酬政策；市场滞后政策.市场滞后政策主要是指企业薪酬水平定位是建立在市场基准薪酬水平的基础上，比多数竞争对手的薪酬水平低，通过支付低于市场平均水平的工资达到节约成本的目的；混合市场政策.混合市场政策是多种薪酬政策的结合.企业根据发展战略进行薪酬水平定位. 2 战略性薪酬管理目标 第一，公平性.公平性主要是指企业在制定薪酬战略时，应该公平地对待全体职工，合理地评价职工对企业所做贡献，保证薪酬体系的公平性.要想体现战略性薪酬体系的公平性，需要做到以下工作：首先，内部公平.保证企业内部职工薪酬的公平.在实践过程中，企业应该结合经营战略目标，开展各项工作，对职位进行科学评价，关心职工，多与职工交流，从而提升企业的核心价值观，保证每位职工都得到公平的对待；其次，外部公平.关注企业内部职工薪酬和劳动力市场薪酬水平的公平问题.遵循外部公平原则，企业需要深入市场调研，掌握市场薪酬水平，再结合企业发展战略，科学决策职工薪酬水平；最后，绩效薪酬公平.企业在设计职位时，需要考虑职工对企业所做的贡献、职工个人能力等因素.且绩效薪酬计划的制定、制定、绩效考核程序、考核结果等工作都需要体现出公平性原则.企业职工对公平性的感知程度直接决定着职工行为.如果职工觉得自己遭受不公平待遇，则会打击职工工作的积极性，有的职工甚至采取不正当手段来提高自己的收入，有的职工可能会选择辞职.因此，薪酬的公平性，能够增强企业的凝聚力. 第二，有效性.有效性主要是指薪酬战略在支持企业实现发展战略目标的程度.薪酬结构的构成、薪酬体系的设计、薪酬管理的政策以及薪酬支付水平等因素对企业职工工作效率以及企业目标的实现都有着重要影响.加强薪酬管理，将职工个人目标和企业发展战略目标联系起来，将组织成员单个行为和企业战略实施过 第三，合法性.合法性主要是指企业在制定薪酬管理政策时，需要遵循相关的法律法规.虽然每个国家的法律条文都不相同，但大部分法律都明确规定职工享有最低工资、福利和加班工资，并反对歧视.如果法律发生变化，企业应该及时调整薪酬体系，保证其与法律具有一致性.随着经济全球化的不断发展，跨国公司必须严格遵循所在国的法律. 3 我国战略性薪酬管理中存在的问题 第一，战略