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基于目标管理理论高校管理人员绩效管理探究 基于目标管理理论的高校管理人员绩效管理探析 随着高校内部体制改革的不断深入，高校越来越重视教职工的绩效管理，完善体现人才科学发展观的管理人员考核评价体系成为大势所趋。但目前高校在探索最佳绩效管理体系的同时，也遇到不少困境和难点，如何制定科学的考核体系，对管理人员进行有效的指导和评价等一系列问题均需要进行深入分析。目标管理理论是人力资源管理中比较通俗易执行的考核评价绩效管理理论，将目标管理理论用于高校管理人员的绩效管理，是值得高校去尝试的。 　一、目标管理理论及绩效管理 　目标管理理论MBO （Management By Objective）是美国的管理学家彼得·德鲁克在二十世纪50年代率先的提出的理论。该理论认为工作与目标之间存在一定的先后关系，目标的出现是工作出现的前提，并不是先有工作后制定目标，缺乏目标的工作很容易被忽视并很难提到效率的高度。目标管理重视参与，能够让企业的管理者制定员工的详细工作目标，员工本人也可以根据上级下达的目标进行分解细化自己的工作指标。目标管理的提出符合时代的特点，且有较强的科学性和可行性，很快就在工商管理界普及。上世纪60年代开始，目标管理理论开始在耶鲁、普林斯顿等高校应用于校务管理中，并取得了较好的管理效果。 　绩效管理是指企业的管理者根据既定目标，针对企业中每个职工所承担的工作，根据既定规则，制定管理指标，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对的贡献或价值进行考核和评价。绩效管理最早产生于企业，也最早应用于企业，取得了很好的效果，对企业的生存发展起到积极的推动作用。之后不断开始在政府部门和其他公共部门逐步推广，公共部门绩效管理在发展的过程中不断吸收和改进企业应用的考核模式，最终在公共系统中发挥作用。 　二、目前高校管理人员绩效管理存在的问题 　笔者通过调研以及对现有文献的分析显示，目前我国高校对管理人员的绩效管理仍处在粗放阶段，高校对绩效管理的概念不清晰，甚至有不愿意主动去将绩效管理做实的情况，导致对管理人员的绩效管理名存实亡，达不到绩效考核的真正目的。笔者认为目前高校管理人员的绩效管理主要存在如下几个问题。 　1.绩效管理的定位模糊。高校对管理人员的绩效管理一直都处在一个半开放的模式，从高校角度来看，其自身也不知道如何对管理人员进行考核，更多的依据上级的考核规定，借鉴公务员的一些考核办法，甚至索性就用面上考核的形式代替绩效考核，缺少科学性和针对性。管理人员绩效考核更多的是对已做工作的评估性考核，或者是已经取得的成绩，没有面向对管理人员的预期目标进行考核，也没有将考核与管理人员的个人发展、职业生涯规划挂钩，导致管理人员的绩效不明显，目标责任考核效果不显著。 　2.绩效考核指标不具体。如上所说，高校的绩效考核通常都是借鉴公务员的考核形式或按照上级的要求进行的面上考核，虽然很多高校已经开展了岗位设置和聘用工作，但对管理人员的岗位职责一直无法寻找一个合适的指标去量化，考核仍然是围绕德、能、勤、绩、廉五个方面开展，其中的绩虽然是对工作的一个评价，但是没有与目标挂钩，也没有具体要考核的内容和指标，没有根据管理人员的具体岗位职责来设定不同的岗位考核指标，更无详细的考核指标解释，导致考核内容宽泛主观，缺乏量化和针对性。 　3.绩效反馈和应用不到位。如前所述，高校针对管理人员的绩效考核多采用评价的方式，以定性考核为主，第三方或服务对象参与程度低，考核总体缺乏客观性，考核结果的公平性得不到保障，其权威性自然失效，失效的绩效考核机制也没有了激励作用，造成了高校管理人员普遍存在平均主义思想，轮流拿优秀的现象仍存在，绩效考核的本意也无法实现。同时，很多高校对绩效考核的结果反馈渠道不通畅、对管理人员的绩效综合性评价缺失，导致考核结果不能体现被考核者工作的优劣，对管理人员绩效考核的结果运用不充分，进一步加剧了考核的形式化和失效。 　三、目标管理理论对高校管理人员绩效管理的现实意义 　通过对目标管理理论的理解以及目前高校管理人员绩效管理的现状分析，高校应尝试结合目标管理理论对管理人员进行科学有效的绩效管理，通过创新思路，跳开固定思维，结合目标管理的理念，在现体系基础上不断完善绩效考核体系，结合管理人员的岗位职责来制定绩效考核标准。将学校的整体目标任务分解为若干个子目标，将管理人员的个体与学校的整体有机结合，将管理人员的个体评价与学校整体评价结合考虑，使绩效管理能落到实处，从而从根本上来激发管理人员投身到学校建设中，提升管理服务质量。 　将目标管理理论引入到高校管理人员的绩效管理中，也是由绩效管理的内生需求决定的。高校管理人员的绩效管理是一个系统工程，但其体现的也是普适的管理规律，管理系统由不同的要素构成，而这些要素之间也是互相影响促进的。目标管理是经过验证的一种