家庭友好人力资源实践的问题与应对策略.pdf

年第 期 中国人力资源开发 2012 1 家庭友好人力资源实践的 * 问题与应对策略 ● 韦慧民 潘清泉 内容摘要 本文针对企业家庭友好人力资源实践中存在的问题，提出从领导支持、 家庭友 好组织文化、家庭友好实践包和员工培训四个方面构建支撑保障，以提升企业家庭友好人力资源 实践的效果。 关键词 家庭友好 人力资源实践 家庭友好组织文化 家庭友好实践包 随着全球竞争的加剧和信息技术的发展，“朝 公、职场托儿中心等，旨在支持员工履行家庭角色 九晚五”或“八小时工作” 的工作时间安排已被打 应承担的职责，减少员工的缺席和离职，提高员工 破， 加班成为许多员工的常态。 而基于互联网的 的工作满意度和工作绩效。 Web2.0 环境使得工作的时间和空间不再受到约 束，工作和家庭开始相互渗透，员工已经难以在工 一、 家庭友好人力资源实践的内容与影 作和家庭生活之间划出明确的物理和心理边界 响 （Mesmer-Magnus et al., 2006 ）。另外，随着女性进入 职场、 双收入家庭的普遍存在，“男主外女主内”的 （一）家庭友好人力资源实践的内容 传统家庭角色分工受到挑战。 男性和女性都承担着 Ngo 等 (2009) 提出， 家庭友好人力资源实践 工作和家庭的角色，都在奋力挣扎以兼顾满足工作 （Family-friendly human resource practice ）是企业设 和家庭责任。 工作— 家庭冲突已经成为职场人面临 计用以帮助员工管理工作和私人生活需求的政策 的突出问题，对个人、家庭和组织都可能产生负面 和项目。 也有研究者用其他的一些概念表述，如家 的影响(Davis Kalleberg, 2006) 。 当代员工渴望工 庭友好雇用实践 （family -friendly employment 作和生活都能参与，工作不是生活的全部，要实现 practices ） (Davis et al., 2006) 、 家庭友好支持 快乐工作和快乐生活，渴望高质量的工作生活。 在 （family-friendly supports ）(Hammer et al, 2005) 、 家 这一背景下，如何帮助员工实现工作— 生活平衡已 庭友好项目 （family-friendly programs ）(Wang et al., 成为企业人力资源管理的一个重要问题。 基于人本 2007)等。 实际上，这些概念的内涵都是企业采取的 主义视角，关注员工的工作和生活，帮助员工达到 人力资源管理方式，旨在解决员工的工作— 生活冲 工作和家庭相互促进的积极溢出效应，已经成为人 突，对员工家庭生活角色提供一定的支持，以应对 力资源管理提高企业竞争优势的一种重要途径 当代员工工作和家庭生活领域相互渗透、密切联系 (Kreiner et al., 2009) 。 因此，许多企业提出了家庭友 的现状。 因此，笔者在此统一称为家庭友好人力资 好人力资源政策和实践，如灵活工作时间、远程办 源实践。 * 本文受国家自然科学基金项目）和教育部人文社会科学研究西部和边疆地区项目（10XJC630010）资助 - 26 - Special Topic 本期专题 家庭友好人力资源实践的内容通常包括灵活 工家庭生活的价值观，包括取消性别歧