探讨劳动基准法-劳动契约.pdf

探討勞動基準法探討勞動基準法-勞動契約勞動契約 探討勞動基準法探討勞動基準法勞動契約勞動契約 班班 級：級 ：2012 勞工領袖大學進階班勞工領袖大學進階班 班班 級級 ：： 勞工領袖大學進階班勞工領袖大學進階班 學學 號：號 ：103 學學 號號 ：： 日日 期：期 ：2012 年年 7 月月 30 日日 日日 期期 ：： 年年 月月 日日 姓姓 名：名 ：郭怡芳郭怡芳 姓姓 名名 ：：郭怡芳郭怡芳 一、一 、研究背景研究背景 一一 、、研究背景研究背景 在全球化的時代，特別強調國際競爭力的背景之下，臺灣傳統依賴密集 勞力的產業，勢必在產業變遷的洪流之下，失去產業競爭力，而釋放出大 量勞力。臺灣的就業環境已產生改變，不論是外在因素的產業變遷，乃至 勞動基準法制度性因素，無不深刻的，日積月累的使得就業環境因而改 變。不論從就業人數、勞動力參與率結構轉變、就業行業別結構或就業者 之從業身份等面向來觀察，顯示臺灣已經從傳統農業社會下，以家庭為中 心之謀生方式，轉變為現代化資本主義下，以勞動市場為機制的勞資競存 的局面。另外「單位產出勞動成本」（unit output labor cost）是出口競爭力 及因應世界市場變化能力的綜合性指標。勞動基準法中的有關退休、資 遣、例假日工資等規定，雖對勞工福利有幫助，但是，勞力密集的中、小 企業在優勢減弱下，選擇關廠、歇業，轉移海外投資。如此，勞動基準法 立法的美意未真正落實，卻無可避免的造成勞資爭議。勞工可透過合法正 常之程序與雇主抗爭，而以勞工為訴求對象的勞工團體、政治團體更因而 產生。綜合上述的因素，相互交互作用下，臺灣就業環境毫無疑問的因此 產生轉變。勞工進行勞資爭議的代價降低，讓勞工更勇於與雇主爭取，勞 資爭議件數也就自然隨之增加了。就失業者失業原因來看，因工作場所歇 業或業務緊縮者，近年失業者往往是在毫無心裡準備下，而必須接受失 的事實，若是又無法從雇主獲得勞動基準法所規定資遣費給與。這樣的衝 擊 ，對於整個勞資關係 、社會安定都會造成嚴重影響 。 二、二 、研究研究問題問題 二二 、、研究研究問題問題 過去勞基法嚴苛的退休金制度以及基本工資持續大幅調升 ，不但已造成 廠商過重的勞動成本負擔 ，而且也導致勞動 件的僵硬性，雇主便循著 「裁 減即屆退休之中高齡員工、代之以較年輕的員工」的途徑以降低勞動成本。 臺灣於民國 73 年公布勞動基準法，其立法 目的暨法律之適用為規定勞 動 件最低標準，主要保障勞工權益 ，加強勞雇關係 ，促進社會與經濟發 展 ，不過隨著國際情勢變遷，企業面對國內外經濟局勢嚴峻的考驗時，對 勞動成本的考量，對勞動基準法或其它相關勞動法令 中有關要求雇主負擔 金錢支出或增加人力成本部份，往往會逃避、拒絕造成違法之情形 ，雖企 業經營的本身即背負者社會責任的義務，但外界環境不能威脅至生存發 展 ，當獲利率下降時，將會逼迫企業出走 ，對於國家整體經濟發展與建設 影響甚鉅 。同時企業會在成本的壓力下作出適度的調整 ，當勞動修件不斷 的被要求提高時，就會做出某種程度的下降反應。例如 ：人員縮編 、遇缺 不補 ，責任薪資制，亦造成既有人員過度勞動，外在失業人口增加等，值 得注意現象 ！ 三、三 、現況分析現況分析 三三 、、現況分析現況分析 依據我國現行勞基法第 9 條第 1 項之規定，雇主與勞工所約定之勞動 契約 ，可區分為「定期契約 」及「不定期契約 」兩種 。此外，只要勞工有 繼續性工作之事實者，均應為「不定期契約 」，換言之，若勞工有繼續性 工作之事實，即便雇主與勞工係約定「定期契約 」，亦應視為「不定期契 約 」，而不得適用勞基法所規定「定期契約 」之法律效果 。 另雇主於何種情況可與勞工約定「定期契約 」，依據勞基法第 9 條第 1 項之規定，「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」之工作 得為「定期契約 」。而何謂 「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特 定性」之工作，依據勞基法施行細則第 6 條第 1 項第 1 至 4 款之規定，「臨 時性工作」係 指無法預期 之非繼續性工作，其工作期間在 六個 月以 內 者。「短期性工作」係 指可預期 於 六個 月 內完成之 非繼續性工作。「季 節性工作」係 指受季節 性原料