卓越管理者辅导和激励技巧.docVIP

卓越管理者的辅导与激励技巧 辅导： 人才资源就是人财不仅仅是人才。1、正确的观念：以前是职务薪后来是绩效薪，现在是技能薪。员工的技能可分为三部分：1、本身具备的2、公司开始教导的3、每年新增加的 有效技能：在市场中可以与人竞争的技能 补充：技能薪的基本要素a、工作分析内容是技能单位，而不是工作职务b、鉴定技术的熟练度并给予证照c、薪水变动不一定与职务变动挂钩d、几乎不考虑员工年资 国内操作的瓶颈：一、公司对员工的技能没有评量，说不出差距。二、很多主管自己本身的技能就可能不足，对下属的技能养成也没有什么贡献。 建议做法：1、将技能分为①基本部分②扩充部分③深化部分2、对每一个部分的技能都要明确的说明3、量化员工的技能差距 辅导是像一个教练一样，主动的提升员工的生产力或执行力，不是等他们有问题了在去解答。1、正确的观念：积极的发展，消极的规范。2、辅导不是散漫的前进而是按日程表有计划的推进。3、辅导不能只是定时定点，要随时、随地、随人、随时教育而且人人有责。 国内操作的瓶颈：一、一般主管没有好好的辅导下属，因为：①没有时间②不想改变现状③怕面对他人④不了解手下的工作。二、员工在技术上表现不佳或不能令人满意时，公司没有针对的检讨，他们也没有压力。 建议做法：一、建立“辅导员”制度，并且对辅导员考核，辅导员包括（按主要顺序）：①直属上级②资深员工（干部）③外聘顾问或技师④其他平衡部门。二、员工干部的养成从三个部分着手：①学科（基本理论与实务以及本国和外国语言）②术科（机工操作、文书、档案、简报、绘图、制表、谈判等）③人格培养（沉稳、细心、积极、胆识等）。三、公司应编制“行为规范”——对所有的言行举止、礼仪要求、做事态度、生活教养等多做一些说明并要求员工遵守甚至内化。 辅导是一系列的动作甚至要利用整合影响力。1、真确的观念：通才主管带领专业部属，其原理就想乐团指挥一样。辅导=观察行为+发现差异+与员工对话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪。“行动方案”可以划分几个阶段逐渐完成，但每个阶段必须包括步骤、方法、检查、追踪。 国内操作的瓶颈：一、很多公司对员工的辅导缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。二、员工辅导教材未能针对公司的实际状况编集、分类、修订。 建议方法：一、公司筹备商学院或培训中心，各个部门自设的训练班，QCC（品管圈），直属主管或辅导员。二、教学中心应编制辅导教材：①教材取材自公司过去的运营操作事列②教材依功能、级别、任务编辑③教材应定期修正④教材应收集反馈意见。三、辅导手册必须注明：①重点②建议方法③其他参考资料。四、目视管理 辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧才能做的更好。1、正确的观念：取得员工的合作与承诺，是一个很重要的前提。鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他效果要大10倍。“改善行动“可以用辅导的方式，要求员工自行解决。 国内操作的瓶颈：一、左脑和右脑思考不同，需要补救。二、每一个职位都要有它的真正目的，所以对每个主管或部属也都应该有不同的考核方法和辅导重点。 建议方法：一、用可能出现的问题或状况，给他出个作业模型。二、偶尔可以利用角色扮演或角色互换，让他们实际操作。三、模范医院的临床实习，就像母鸡带小鸡一样。四、信任之时不要忘记查证，也就是随时紧盯。五、主管新旧交接时，应有一些任期交叠的时间并且留下备忘录。六、利用团队的领导力：①培养团队文化②发放团队奖金③考虑团队制裁。七、以人力资源会计原理，计算辅导的投入产出效益。八、指正错误的方式非常重要如口气、对比、次数量化、先关怀、拉高层次。九、不要一直开会，不断寻找最佳方案，重要的是先启动次佳方案。十、多利用辅导工具或其他方法如参观、敏感度训练、发表会、事件调查分析。 激励： 自己身上散发出一种激励效果： 态度上：①从容地处理一些突发状况或紧急事件②沉稳地应付一些棘手的人事或压力③安静地的面对一些浮躁的措施或行动。 工作上：①凡是不要能拖就拖，一拖再拖②对下属的工作不要不闻不问，任他们自生自灭③事情没弄清楚之前不要立马把下属拉过来问话④不是很紧急的事不要轻易叫下属加班把他们累垮⑤不要乱开空头支票，顶出奖赏但不兑现⑥不要经常开会⑦不要朝令夕改。 行为上：①注意你的服装仪容②注意你的声调步伐③注意你的精神状态④注意你的形象坐姿 你对他人的作为能影响一个人的工作士气： 生活上：①带下属到外面用餐或喝下午茶②给上司带一些可口的点心或营养食品③观察下属是否有异常行为（采取适当措施），包括他的难处（疾病、离婚、子女叛变等）④赠送一些小礼物，尽量满足每个员工的个别需求⑤随时随地的关怀或赞赏。 作业上：①主动询问部属的工作问题或瓶颈②建立无事不可谈的良好沟通管理（时间、地点、形式）③与部署共同讨论问题，并让他参与你的决策工作④让部属知道你对他