国企激励政策问题和改革措施.docVIP

国企激励机制政策存在的问题及改革的措施 在企业人力资源管理体系中，激励机制的科学与否，直接关系到企业人力资源体系的成败。激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿望程度。激励在鼓舞员工士气、增强组织凝聚力等方面起着至关重要的作用。 　　一、我国人力资源管理中激励机制存在的问题及成因分析 　　（一）缺乏科学的人才引进机制　　企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞；这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展　　（二）缺乏有效的激励机制　　企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多企业需要的人才，人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。　　每个人都希望得到上司的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。　　（三）激励手段单一，结构不合理　　随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。　　（四）道德激励作用弱化　　随着我国向市场经济体制的转变，人们的道德观念受到极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战，在员工激励中曾经起过巨大作用的道德激励因为缺乏物质基础而越来越失去其昔日作用。人们的价值观念和取向开始多元化，道德的评价权威和约束作用受到挑战和弱化。　　（五）负激励操作不规范 　　负激励就是对员工的违规、违法行为进行惩罚。但在目前的负激励中，却存在着企业自行制订标准，标准因企业不同而不同，随意性强且违反国家的相关规定，难以起到激励的原始作用。员工整天提心吊胆，出事情就掩盖，因为没有一个标准来判断自己应该受到什么样惩罚，往往问题得不到及时解决，终究酿成大祸。　　（六）缺少绩效考评机制和快速的反馈渠道 　　绩效考评是保证能力发挥作用的重要环节，是科学评价员工劳动成果，激发员工潜能的必要条件。　　绩效考评中有一个反馈性，即考评主管应在考评结果出来后与每一个考评对象进行反馈面谈，不但指出被考评者的优点与不足并达成一致，更重要的是把改进计划落实到实处， 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的管理者一方面缺乏沟通技巧， 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。　　（七）“以人为本”理念缺乏，人力资源管理理念薄弱　　由于体制、历史和文化等诸多原因，我国仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。人力资源管理理念的薄弱必然导致一批有才华、有抱负的人才流失。 二、建立有效的人力资源激励机制的建议与思考 　（一）有形激励　　有形激励即通过物质刺激的手段，来达到激励员工的目的。公司的有形激励主要有薪资福利激励和股权激励。这些有形激励使员工收入及居住条件得到了改善，也影响其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足。　　1.薪资福利激励　　薪资激励就是在对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计的基础上，达到激励员工的目的。使员工从公司获得较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。　　也建立了薪酬公正评估制度，遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平、为公司多作贡献而获得加薪。个人评估一个月进行一次，部门评估一个季度进行一次，根据业绩情况，公司在年底决定员工的薪水涨幅及晋升情况。　　薪酬体系完善之后，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，公司在福利方面除了国家规定的社会保险以外，还增加了住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗商业保险，公司还为员工提供免费班车、住宿等。　　2.股权激励 　　在公司建设之初，公司就对其董事、