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HR招聘到优秀员工的方法和技巧 与如何应对核心员工离职永远相伴的就是如何 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘到新的核心员工,时值 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘高峰企业应如何在关键岗位的 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘面试中提高效率呢? 　　为什么挑不出 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%C8%CB%B2%C5 人才? 　　任何一个用人单位都希望找到优秀的 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%C8%CB%B2%C5 人才，然而当用人单位通过系列的 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。 　　而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。 　　如何面试核心员工? 　　一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢?我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。 　　一聊：谁聊?聊什么?聊多久? 　　答案：面试官聊，聊与 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘职位相关的内容，聊3分钟。 　　领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%C8%CB%B2%C5 人才加盟，这样顺理成章地把要 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。 　　为什么面试官要采用聊的形式呢?聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。 　　二讲：谁讲?讲什么?讲多久? 答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。 　　尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合 HYPERLINK /keysearch.jsp?key=%D5%D0%C6%B8 招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。 　　为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称