锡克拜“HSE”政策关注员工.docVIP

　　锡克拜“HSE”政策关注员工 　　瑞士锡克拜SICPA公司成立于1927年，是世界知名的专业油墨供应商。公司遍布全球5大洲的38个国家，在世界各地拥有员工4,000多名。其防伪油墨适用于钞票、银行支票、以及其它高风险产品的印刷；其商业油墨适用于不同工业领域之包装的印刷。就其环保型的水性油墨和高科技的uv固化油墨的品质而言，目前锡克拜在全球处于领导地位。 　　问：作为全球最知名的油墨企业之一，您能否简单谈谈这一行业的人力资源管理特点？ 　　孟明：这是一个和我们日常生活密切相关，但我们普通人可能不太熟悉，也不太去思考和关注的行业。比如说，我们天天接触的食品包装上的油墨，烟酒饮料上包装的油墨等等。这些油墨的质量和工艺不仅影响着外观和品牌印象，更影响着健康、安全和环境。因此，这样的行业既属于传统制造业，又非常强调创新和高品质。因此，我们的员工不仅需要有相关的专业背景，还需要在工作中不断研发、生产和推广高品质的油墨产品。同时，员工们诚信正直的品质、高度的客户导向观念、严格的自我管理意识和能力都至关重要。而人力资源管理工作的重心正是选择符合我们这样行业和企业标准的人才，并使他们在这里获得职业的不断进步，使企业获得长足发展。 　　问：那么您是如何定位自己在这样一个特殊行业的企业中的HR角色？ 　　孟明：谈到HR的定位，我想要和企业的发展战略、发展阶段相结合来看。我刚进锡克拜时，公司的性质还是中国和瑞士合资，后来拆分开来，成为瑞士独资企业。我参与了组织的重大变革与人员结构重组。我需要根据企业独资后的经营理念，战略定位来组织新的人员体系，使员工与新的企业融合并发展。我们一起经历艰苦的考验，然后慢慢地，公司步入理想的轨道，蒸蒸日上，我作为HR的工作内容就更多了细节的工作，我也在为自己的工作设计各种新内容。总的来说，在企业经历变革重组的过程里，HR需要充当一定程度上的先锋者角色，要考虑和实施的事情非常多，要担风险，也要有魄力。而当公司进入相对平稳发展期后，经营者和各个部门也需要HR做更多支持性的工作。 　　但是，无论企业是处于发展时期，稳步阶段，战略变化或者经营者的思路如何，HR始终需要确定的是自己的定位和工作内容。如果你只是想做日常的事务性的工作，那么你注定不能成为企业的战略伙伴或者经营者绝对得力的左右手。HR的工作其实没有绝对的模式，HR对员工或者经营者的影响也是在潜移默化当中进行的，尤其当你需要面对大量协调、沟通的工作时。如果只想着我一上任就能做大事而且一定能做得好，这样的态度未必合适。我的经验是，尤其做到高层的HR管理者，要真正发挥自己的作用，需要在平时观察、思考及对事物的决断当中慢慢树立别人对你的信任，这样至少需要经过1、2年。 　　问：锡克拜的企业文化主要特点是什么？ 　　孟明：我们不提倡对员工管理得过于刻板教条，我们强调充分授权，我们强调员工需有强烈的自我管理意识和能力。 　　正因为信任员工并充分地授权予部门的自我管理，所以我们的员工在他们的工作中要有较强的计划性，同时，我们的客户也非常关注计划性，任何随心所欲地做事态度，都将无法满足和配合客户的需求。同样，如果员工或部门没有团队观念，研发、生产和销售之间相互缺乏合作和协调，那也会影响到公司的全局发展。 　　问：您刚刚谈到了这个行业的特殊性，那么锡克拜招聘员工的特殊标准是什么？ 　　孟明：我们的技术员工需要有相关专业的背景。但是，由于中国目前尚无在学院里设立油墨专业，要招专业对口的人员，的确不容易。因此，我们会选择临近行业的人才，比如包装和印刷及化工专业或行业，然后通过我们的再培训，使他们对油墨行业和企业有更深入的学习。我们的销售人员需要有过硬的技术背景，因为他们面对的主要是印刷行业的企业大客户，其销售过程中的技术含量是占大多数的。比如，销售人员对于印刷中出现的刀丝之类的问题，他要能判断是属于油墨问题还是印刷设备问题（这只是我经常听到的他们之间的讨论点）等等。 　　同时，由于我们非常看中我们的文化和价值观，因此我们要选择相匹配的人才。我们非常恪守正直诚信的价值观和行为方式，不允许我们的员工进行任何有违我们道德观的事情，因此我们可能会放弃很多机会，但我们绝对不愿意做那些有后遗症的事情。因此，在招聘的过程中，我们会考察候选人的道德和价值观。 　　问：这样的道德观和行为方式是否会在员工的绩效考核当中体现出来？ 　　孟明：当然。而且根据岗位职责不同，考核的标准和条款也不尽相同。我们时常跟踪客户的反馈，任何在销售过程中出现的违反规定的行为，都将会影响其考核的结果，既而影响到他们的奖金或薪酬，甚至职业前程。 　　问：在这样一种大客户导向而且行为方式有严格规定的工作要求之下，员工是否感觉压力很大？ 　　孟明：压力一定是有的。比如说国内的香烟包装对油墨印刷细度的要求相对而言不比国外标准低，甚至有过