成熟企业绩效管理与提升的系统解决思路——卓越执行力双向精细化.pdfVIP

田…幽揣京 国电浙江北仑 协 第一发电有限公司办 ”淡热食授绩渡镑鲤lj挺∥。的系统瓣；珐懋鼹 卓越执行力双向精细化 ■特约撰稿人吴向京 这里所称的成熟企业并非严格的定 熟企业实施绩效管理必须注意明确目 义，其含义为：存在的时间比较长，市场 的、把握原则。 或者市场方向、业务范围比较明确，人员 首先，需要从总经理的角度，而不是 变动不太剧烈，(即使没有工作说明书或 从人事、财务、计划、标准管理的职能角 主管的指导)员工知道自己该干什么，管 度确定目的。如何让战略目标和总经理 理基础较好，规章制度比较健全，已经形 想法得到更高效率的贯彻，如何使管理 成特定的组织氛围和组织习惯，主要领 中难以计数的问题和漏洞得到主动解决 导从全身心地对外找资源、求发展、忙生 和弥补。也就是对“短板”和核心问题出 存到关注内部管理。国有电力企业基本 手，不过多纠缠曰常事务，把管理资源从 属于典型的成熟企业。 已经正常化的工作中释放出来，把重点 理的思路概括为“基于战略执行、以改进 放在建立衡量改进、激励提升上，建立 为主线”，分为“两个目的、三个层次、两 成熟企业的特点与问题 “卓越执行、双向精细’’的机制。 种手段”，在操作中一般可以分为六个部 首先，成熟企业有完整的制度、规 其次，要最大限度地利用好长期以 分和六步流程(略)。 范、标准，很多情况下，不是不足而是没 来形成的管理资源。在运转中的成熟企 “两个目的”就是战略执行与激励 有执行到位；其次，成熟企业基本都有完 业，不可能、也没有必要“大破大立”，推 改进并重。“三个层次”是将管理或考评 善的横向考核制度，有负责考核的职能 行绩效管理是改变日常工作的一些模 的对象，遵循“禁止做、必须做、鼓励做” 部门，但是普遍缺乏纵向的考评和激励， 式，而不是增加管理模块，“成功的绩效 的思路，分为“执规考评、履职考评、超越 最清楚员工绩效的直接主管往往置身事 管理就是没有绩效管理”，要把相关的思 考评”。执规考评是保证企业正常运行的 外。横向考核只起到保证组织基础运行 想和要求融人到会议管理、计划管理、业 底线，针对违规；履职考评针对正常工 的功能；第三，对于一线的简单劳动，已 绩管理、人事管理等日常工作中去，而不 作，要求在其位谋其政；超越考评针对有 经有成熟的考核和激励，但对于与组织 是增加一项叫做“绩效管理”的工作。 明显改进或提升，且改进或提升具有积 绩效关联最密切的职能管理层和各级主 最后，要尊重利益格局。公平是一种 极意义的指标或目标。“两种手段7’指过 管，往往没有办法考核和激励；第四，成 感觉，很难量化评价和刻意追求到。实施 程控制和结果控制，分别将三种考评浓 熟企业的组织官僚化开始形成，利益格 绩效管理切忌宣扬可以实现“按劳分 缩到绩效卡和目标卡两种工具上——在 局很难破立，利益调整的空间很小；第 配”，简单劳动的“劳’’可以衡量，复杂劳 管理过程中，员工一般只见到一张绩效 五，现行的体系不管有多大问题，它起码 动的“劳”在其相互之间和与简单劳动之 卡，管理者则只面对两张卡，确保简单、 在有效运行，这种运行靠的是中坚力量 间难以绝对衡量，我们要做和能做的是 高效、与现有管理体系的高度结合。 的努力，而他们压力已经非常大，很难再 “优胜劣进”，既鼓励强者电帮助弱者，让 通过针对职能部门和管理岗位进行 承担更多的工作量。 改进更明显的人在“蛋糕”中多分一点。 过程控制的绩效卡示意图(针对操作一 线或有明确业绩指标的业务部门有更加 实施绩效管理的目的与原则