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快速制造销售人员 观念一：人海战术是优秀的战法 营销模式的关键是人 产品推销 产品营销 市场营销 品牌营销 人海战术的优点 成本低廉 反应速度快 适应性强 难以模仿 本身就是广告 人海战术的缺点 指挥系统庞大 控制难度大 信息扭曲 人的忠诚度、自觉性 共同的价值标准 需要不断的人力补充 其他对销售队伍认识的误区 销售队伍提升的最有效方式是：挖墙脚 精英越多越好 销售人员必须经过3个月的试用 销售人员不值得投资 销售队伍建设是销售经理的事 销售职业就是短命职业 作坊式--师傅带徒弟的缺点 成活率低 缺乏系统性 训练周期长 难以大面积复制 容易形成帮派 有虐徒倾向 内容 制造就是“选、育、用” 如何准确甄选销售人员 如何快速培育销售人员 如何管好、用好销售人员 正确的选人概率 选人的一般逻辑 用人标准 检验方法 组织实施 有趣的统计--用人标准 1、诚实 2、信念 3、对金钱的追求 4、勤奋 5、企图心 6、头脑 消费者喜欢的销售人员特点 诚实 2、刻苦工作 3、解决问题 4、果断 5、热情 6、精力旺盛 7、守时 坚韧 9、组织性 10、知识及经验 用人标准不同的性质 效能型销售 大客户和渠道销售 行商 聪明，社会化程度高 成熟的客户关系 人际关系能力比较强 专业基础要求高 有较长时间的销售经验 高度自律 效率型销售 吃苦耐劳，团结务实 服从管理，团队归属感要强，可塑性强 不要求太高太专的技术背景 销售经历还不宜过长 年龄与教育的影响（测试） 中学毕业30% 高中毕业41% 大专毕业70% 大学毕业55% 本科以上20% 面试时的错误 错误的人 没有周密的准备 没有标准 想当然的程序 记录不完成 好的管理规范要有适用性 甄选时要核实三大核心问题 需要该工作的动机 为什么要来我们公司工作 迫切程度如何 与他获得成功的关系 与他个人认为的成功有什么关系 是否会全力以赴的工作 甄选应当延伸到入职以后 鉴别不能短时鉴定的内容 避免错误的判断 降低直接上岗的风险 足够大的压力 110%的人才储备 培训加实习还是实习加培训 关键点三：如何才能招到人 企业招人的困境 看上的不来 看不上的也不来 答应了不来 来了很快跑了 到处缺人 优秀人员为什么能够选中我们 公司的外在形象 装修 布局等 环境是生产力 公司的员工形象 招聘人员的水平 公司的产品领域 公司的品牌效应 员工的薪酬待遇 招聘的话术:张小姐：非常感谢你，我们收到你一份简历，我们经过仔细研究，觉得你的简历里面，有哪几项我们很感兴趣。不知道近期你有没有时间，如果你没有时间，我们可以按照你约一个时间。然后如果可以的话，我们可以在电话里，简单的沟通一下。 为什么学生招不到 学生认为： 喜欢这种工作 与目标相符 招聘者的形象 公司的稳定 品牌信誉 职员的表述 企业认为： 培训机会 晋升机会 招聘者形象 品牌形象 与目标相符 喜欢这个工作 什么样的招聘最有效 广告招聘 网络招聘 学校招聘 人才市场 人员推荐 专业数据库 猎头公司 实习生制度 鼓励员工推荐 偶遇 招聘广告如何吸引人 形象 公司介绍 真实的职位反应 未来的前景描述 相关要求 时间不要太长 如何快速培育销售人员 关键点一：按最平凡的要求设计训练系统 培训我们针对的是哪个呢？ 优秀销售20% 一般销售60% 差的销售20% 制造的常见问题： 训练就是集中起来讲 没有相应的系统 没有溶入日常工作 缺乏手段、方法 简单的师傅带徒弟方式 忽视案例及文本化的积累 不能克服从理解到行为的鸿沟 我们并不知道要训练什么 不同销售类型的训练 效能型：软件系统定制：强调技术、需求把握、关系维护、经营核算 效能和效率型高：小型设备：强调：技术、需求、关系、经营、客户数量、走访 效能和效率型低：店面座商：强调：推销、展示、仪表、理解力 效率型：OTC销售：强调：走访、操作、展示 模压式速成培育系统 入门培训系统 随岗跟进系统 专项提升系统 基本入门训练内容： 知识类30% 讲师：技术人员、中层干部 内容：产品知识、产品知识的陈述、客户知识、行业知识、竞品 形式：宣讲、参观、实习 目标：填充大脑结构 评估：宣讲、演练 注意问题：销售导向、价值导向（FABE） 规范类10% ：怎么下订单、怎么签合同、怎么售后服务、怎么收款、费用应该怎么做 制度、纪律、考核办法 示例：产品朗诵（FABE） 10天 产品知识 2000字 500字 100字 2000字 朗诵 随岗练习 一问一答 现场考试 示例：客户知识类 客户的决策流程 决策的角色 客户需求的把握 关键购买行为 客户特征 销售人员的训练过程： 是否记住了 是否明白了 是否会表达 是否会应用 是否能解决问题 技能类:40% 讲师：销售干部、优秀销售