HR管理：从控制人到协调事.docVIP

　　HR管理：从控制人到协调事 2010年岁末，盘点中国年度经济大事，不禁令人感到一丝隐忧。富士康跳楼门、宋山木事件、广本集体罢工等触目惊心的事件，再次凸显了中国式管理的困境。今天，当国内制造业在刀片式利润中步履维艰，当产业升级与转型已经箭在弦上，当中国向知识经济昂首阔步，当人口红利逐渐式微，当新世代员工已渐成主力之时。传统的科层制组织结构，缺少人文关怀的高压型管理已经显得非常不合时宜。当落后扭曲的管理模式与人性之间矛盾到达临界点，便会以一种炽烈的方式爆发。 世界上伟大企业有一个共性：管理者对人性有一种发自内心的敬畏之心。从沃森到杰克bull;韦尔奇，从艾科卡到比尔bull;盖茨，从松下幸之助到稻盛和夫。这些商界精英固然有着过人的眼光和卓越的领导力，但更为重要的是，他们眼中有人，能够给员工以信任、尊重，并善于激发别人的潜能。 日本思想家福泽谕吉在他的《劝学篇》中，曾非常精练地指出西方国家的强国逻辑：人人之独立，才有国家之独立。在企业管理当中，这一原则同样适用，管理者只有真正尊重人，顺应人性，并在此基础上制定人力资源战略，人的创造力才能最大限度地发挥出来，企业也才能真正屹立于商界。 1954年，德鲁克在其名著《管理的实践》中首次提出人力资源的概念。这位管理学巨匠之所以提出这一概念，是想表达传统人事概念所不能表达的意思。 虽然人力资源管理的历史不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末工业革命为肇始，到20世纪70年代，这一时期可称为传统的人事管理阶段。20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 较之于传统的人事管理，人力资源管理本身就是一个象征进步、文明、科学、合理的褒义词。但是，我们是否真正弄懂了人事管理与人力资源管理的本质区别？ 从表面上看，人力资源管理所带来的最大变化在于：企业和管理者开始将人看做一种资源。简而言之：传统的人事管理以事为本，而人力资源管理以人为本。 这种说法看似颇有道理，但在我看来，这种理解还远没有触及管理的本质。如果说人力资源管理是建立在以人为本基础上，那么人本身就是目的，这一目的是不能动的。其实，无论社会如何发展变化，在人类的生理机制没有发生根本性变化的前提下，人类的心理机制就不可能发生根本性的变化。换句话说，数百年来，人性并未发生根本性变化。因此，人力资源管理绝不是改变人性的管理，而应当是顺应人性的管理。 如果我们承认人力资源管理是以人为本的管理，那么，只能通过控制事这一手段来适应人这一目的。正是在这个意义上，本文郑重指出：人事管理与人力资源管理的本质差别并不像人们普遍认为的那样：人事管理看重事，人力资源管理看重人二者的本质差异恰恰是错位的人事管理的本质在于控制人，也就是说，人事管理是通过控制人来适应事，而人力资源管理的本质在于通过控制事来适应人，最终通过对人的关怀和提升，促进人的全面发展。 人力资源管理是建立在洞察人性的基础上，而人性是无所谓善恶的，人性只是人类最本质的心理、生理乃至遗传属性。人性表现在不同的方面，就会导致不同的结果，这就是人们常说的人性善或人性恶。人力资源管理的本质就在于把人类发乎自然本性的各种行为转化为管理者需要的结果。 从苍蝇效应到合作模式 管理是一种借助他人的合作来实现自己意愿的一种调控行为。不同的人力资源管理模式源于不同的人性假设。在人性恶的假设之下，人生来是不合作的。如何应对员工因为人性恶而产生的不合作行为，一直是企业管理尤其是人力资源管理中的核心问题之一。其实，从人性的角度讲，合作不能是一种强迫性行为，只有能给自己带来好处时，人们才愿意合作。 第3页第4页例如，张瑞敏在初到海尔（其前身青岛电冰箱总厂）时，发布的第一条管理命令就是：禁止随地大小便。在今天看来，这条管理条例有两个含义： 第一，当时的青岛电冰箱总厂已经濒临倒闭，管理制度形同虚设。即使有厕所，员工也不合作，随地大小便都成了普遍现象。 第二，张瑞敏当时尚不懂得人力资源管理。 虽然张瑞敏这条生硬的人事管理命令背后附加了什么样的惩罚措施，我们已经无从考证。但是，有一点可以肯定：惩罚只能使人们的行为符合最低标准（达不到这个标准就要受惩罚了），而只有奖励才能使人的行为到达最高标准。 一个生活中的现象说明同样的道理：男性小便时总是喜欢四处扫射，这是一种人性的流露，因为扫射更有快感。但是，这给厕所卫生管理带来极大不便。随着时代的进步，厕所管理也开始由人事管理转向人力资源管理，于是，很多厕所的墙上就出现了靠近文明、贴近方便或请您靠前一步，免得弄脏了您心爱的裤子和皮鞋等人性化的温馨提示。然而，这些提示语仍然收效甚微。其中的原因何在？ 从人性的角度来讲，靠宣传来制止某种行为的有效性很低，尤其在隐蔽的生理习性方面，成功率几乎为零。一句口号怎能扭转人性？这就是上文中所提及的，只有能给自己带来好处，人们才愿意合