关于企业的结构绩效及特征.docVIP

　　关于企业的结构绩效及特征 本文讲述了关于企业的结构绩效及特征的内容，供大家参考，接下来我们一起仔细阅读下吧。 [摘要]绩效是企业赖以生存和发展的源泉，是企业追逐的最终目标。企业绩效研究已经成为学术界和企业界关注的热点问题。当前，在企业绩效评价和管理方法上仍然存在诸多问题，如何在实践中克服这些弊端，这就需要建立一种新的绩效评价标准体系，即企业结构绩效评价体系。 [关键词]结构绩效;评价体系;基本思路;特征 一、关于企业绩效评价方法的简要评述 从绩效评价主体来看，我国一直实行以政府主导的企业绩效评价模式;从绩效评价的内容和指标体系看，我国企业绩效评价主要表现为财务模式。主要的代表性成果有： 王爱华、綦好东提出了由环境效益、经济效益、社会效益所构成的企业可持续发展指标体系。张蕊以平衡计分卡为基础，建立了战略经营业绩评价指标体系。冯丽霞等提出了建立以经济增加值为核心的金字塔型业绩评价指标体系。施家芳等将供应链与平衡计分卡结合研究，提出了平衡供应链计分卡的绩效评价方法。薛忠花从财务、顾客、内部经营过程、成长和学习等方面尝试建立一种以修正的经济增加值为核心的全方位企业绩效评价指标体系。赵新华将企业战略与关键绩效指标相结合设计了财务与非财务指标体系。梁晓辉建立了农业科技企业绩效评价体系。曾丁文指出了现行企业绩效评价体系存在的缺陷，提出了一套农业企业的绩效评价体系。温素彬从经济、生态、社会三个方面，建立了由总评价指标和相对评价指标构成的三维绩效评价指标体系，并建立了企业三维绩效评价模型。 目前，为学术界和企业界推崇的KPI(关键绩效指标)和BSC(平衡计分卡)的两种绩效管理及评价方法，使绩效研究进入到实质性、实用性的崭新的发展阶段。KPI和BSC为企业提供了认识、运用绩效各项指标的全新概念，提供了方法和理论上的指导，使企业能够在复杂、快速变化的内外部环境下，找到提升企业绩效切入点、关键因素和决策行动方案。实际上，KPI与BSC相结合或分别在企业中运用并非完美，实践中BSC的四个方面并没有给出绩效管理选择的一般原则，KPI运用也过于注重财务指标的选择;BSC的评价方法、评价权重、评价标准与数量选定没有提供绩效考核指导性依据，KPI如何将关键指标融入或结合BSC非财务指标的方法没有实用、可操作性的一般规则可循。 从总体看，目前企业绩效评价和管理方法仍然存在诸多问题。大多数研究成果倾向于应用国外方法。在评价指标及其体系方面，总体来看，指标设计过于繁杂、庞大，有些指标难以从企业中获取。在实际运用时。过分依赖和重视财务量化指标，企业绩效评价偏重于财务指标，忽视非财务指标。重视单一的终极的业绩评价，忽视企业经营过程的结构性因素的影响，忽视财务和非财务、财务内部及非财务内部之间指标的关联性和逻辑性，评价体系较为单一。从理论上看，重视业绩事后评价和静态评价，忽视企业绩效的事先、过程及动态评价，虽然指标设计全面，显得完备严密，但忽略关键指标且设计成本过高，非财务指标的量化设计与企业实际运行绩效相比存在较大偏差，非财务指标选择也没有重点。 实践中绩效评价方法的弊端，无疑会对企业持续发展起至关重要作用的业绩和效率产生根本性的影响，因此，从整个企业的经营角度看，需要建立一种新的绩效评价标准体系：企业结构绩效评价体系。 二、企业结构绩效设计的基本思路 企业绩效评价涉及到绩效指标选择、数据确定、过程跟踪、指标修定、结果反馈等一系列工作，无论是企业战略层面，还是针对企业的微观层面，绩效评价体系设计必须遵循下述原则：绩效评价指标设计要全面系统且突出关键指标;要具有可操作性、实用性且突出指标反应的及时性、灵敏性;要把企业的战略目标与个体目标结合起来;绩效评价方法必须简单、直接、具体、易接受;必须充分考虑绩效评价的成本要远远低于绩效目标收益;绩效指标设计以财务和非财务两条腿走路，将非财务关键指标依企业状况细化、量化，与财务指标间建立关联逻辑关系，强化非财务指标的考核;绩效评价必须为企业价值提升服务，不能单纯追求近期、眼前利益，否则，绩效评价就失去意义。通过绩效评价，不仅能够揭示企业内部经营管理水平，而且要能发现企业外部经营市场的潜在危机和机遇。 基于以上对绩效及其评价的认识，我们提出结构绩效这一概念，它为企业的发展提供了现实、简单、具体、易操作、易理解且针对性强的绩效评价依据。依据系统论的思想，企业的绩效评价本身是一个系统，系统由若干要素构成，系统的要素按一定结构组织起来形成一个整体。企业的绩效是由企业系统的结构决定的，企业绩效本质上就是企业这个系统功能的集中体现。系统论认为，结构决定功能，而企业运行的效果最终取决于企业的绩效结构。本文认为企业的结构绩效评价体系由两部分组成：即与财务绩效有关的绩效标准和非财务绩效标准。财务绩效和非财务绩效共同构成企业的结构绩效，两者相互依存