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　　关于旅行社人力资源管理 本文讲述了关于旅行社人力资源管理的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。 【论文关键词】旅行社;人才;激励机制 【论文摘要】目前我国旅行社企业在人力资源管理方面存在问题和不足，要结合旅行社的行业特点，围绕如何进行行之有效的人力资源管理提出可行性对策，以此提高旅行社核心竞争力。 一、旅行社人力资源管理现状 旅行社业属于人力和知识密集型的服务产业，其投入主要是人力资源和知识，产出主要是服务，人力、人才是旅行社业最大最主要的资本。当前，旅行社的岗位与员工的相互关系、员工与员工之间、员工与客户间没有形成一体化的团队关系，且利益的有序化表现不明朗，维系度低。中国加入WTO后，外资旅行社会竞相运用丰厚优越的条件或良好的发展机会吸引并挖掘人才尤其是优秀管理人才。因此，加强旅行社人力资源的开发与管理，对于吸引优秀人才、留住优秀人才，进而保证旅行社的稳定和发展，具有非常重要的战略意义。 二、旅行社人力资源管理存在的问题 (一)旅行社行业不重视人力资源管理 大多数旅行社对人力资源管理不够重视，对人力资源管理的战略意义认识不清，缺乏专门的人力资源开发与管理人才。没能通过恰当的人力资源管理措施去规范员工的行为，激发其积极性和创造性，从而导致旅行社内部管理混乱、利益分配不均、佣金流入个人腰包现象时有发生、导游素质低、服务质量差以及低价竞争，致使旅行社业一直处于盲目、低效、混乱无序的状况，导致整个旅行社行业不健康发展，成为制约行业发展的瓶颈因素。 (二)员工参与程度低，能力素质培训不足 在我国，旅行社员工对管理参与程度甚低，对企业情况了解甚少。而人力资源是旅行社最重要的资源，没有员工普遍的积极参与，要提高企业管理水平，实现稳健的持续发展是不可想象的。早在20世纪50年代，美国就提出了目标管理和全面质量管理的理论和方法，这两种管理方法共同点，就是都强调全员的参与意识。通过全员参与，提高质量意识，才能用最少的投入，为社会提供最满意的产品和服务。在人力资源的培训方面存在很多问题，包括认识不到位，计划不合理，缺乏充足的培训经费等。 (三)绩效考核体系不严密，激励机制不健全 由于旅行社业工作的特殊性，尤其是导游人员和外联人员，其工作独立性强、流动性大、突发情况多、旅行社员工的绩效考评难以操作，在考核指标的设定与评价标准的确定不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效改进相结合，客观上削弱了绩效的意义。 三、旅行社人力资源开发对策 面对现阶段我国旅行社人力资源的现状与存在的问题，在激发我们的危机意识和反省、深思的同时，采取一些相应的措施和手段也显得非常的必要。 (一)把人力资源管理提升到企业战略管理的高度，注重企业文化建设 大中型旅行社应及时将人事部门改为人力资源开发部或人力资源管理部,企业经营战略的制定及发展过程的监督，都要求人力资源经理的参与，人力资源管理要围绕企业发展战略来开展;小型旅行社，要根据自己的人力资源、财务资源状况，按照市场分工体系调整经营方向，实现网络化、联合体化或连锁化的经营。旅行社应注重企业文化的建设，逐渐形成共同的文化观念、价值准则、职业道德等，增强企业员工的导向力和凝聚力。 (二)坚持高标准吸收优秀人才 招聘是搞好旅行社人力资源开发的第一步，面对激烈的人才竞争，旅行社应根据企业的性质和实际需要，坚持高标准，招聘高素质的愿意与企业共同发展的人才。所谓高标准、高素质就是敬业乐业精神、合作能力和对企业的忠诚感。 一是敬业乐业精神。旅行社不仅应考虑应聘者的专业水平，更应重视其择业的价值取向，选聘那些能够不断学习、愿意在本企业长期工作、德才兼备、有敬业乐业精神的专业人。 二是合作能力即价值观念相同。 旅行社内部有不同的分工，无论是销售人员、旅游接待人员，还是计划调度人员，都必须与其他部门良好合作，才能为旅游者提供优质的服务;还应处理好与相关行业和部门的关系，这就要求旅行社专业服务人员应该有较强的协调、沟通能力。旅行社在招聘时，应重视应聘者的互助精神和合作能力，要求专业服务人员能在异中求同，有集体主义精神，能与各种类型的人建立良好的合作关系。 三是对企业的忠诚感。有些旅行社在招聘中以高薪、出国、晋升机会、舒适的工作环境等等条件来挖人才，招揽一些所谓有实力的人加入企业，并不讲求应聘者的吃苦耐劳精神，其结果是吸引了那些只讲待遇、不求奉献、金钱至上的求职人员，一旦其他旅行社有更优厚的待遇，这些人便再次跳槽，给旅行社造成很大的损失。招聘、培养对企业有忠诚感的优秀人才，才是旅行社长期发展的基础。 (三)发挥员工积极性，留住优秀人才 员工在旅行社工作的时间越长，积累的知识和经验就越多，越熟悉企业的经营状况和业务工作，也就越能为旅客提供优质的服务。旅行社应把建立和发展良好的员工关系放在首位，努力培养和加强员工的归属感，留住