把最优秀的人才留下来.docVIP

　　把最优秀的人才留下来 花开的时候，你却离开我，离开我齐秦忧郁的歌声似乎成为了某些企业的咒语：每年春节之后三四月份，一些企业将可能遭遇一场人员离职的高峰年终绩效考核已经完成，该奖的该罚的胡萝卜与大棒各归其主。当企业对员工不满意时，可能采取末位淘汰吐故纳新，而当员工对企业失望时，也会主动选择离去。 一位做HR的朋友曾对我说：做人力资源部经理以来，干得最多的活是招人，最怕的是出其不意接到员工的辞职信。人员的非正常离职，尤其是核心骨干员工的离职，往往让管理者倍感被动。就像复印机用光了纸，就像订书机没有了订书钉，他们总是拣最不合适的时候离开。这种现实会刺痛你，当优秀的人才尤其是那些你特别想挽留的人决定离开时。 为什么有些人加入公司时高高兴兴上班来，最后却陆陆续续离职去？当企业的非正常离职从个体行为发展为一种现象、一股潮流时，管理者应该反省：是雇主不仁还是雇员不义？是招人策略有问题还是用人机制出了毛病？是经营思路产生偏差还是企业文化变了味？所以，离职管理决不是一个简单或轻松的话题。 危险的三中与三期人群 员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争