6-雇员的甄选与配置(加模).ppt

雇员的甄选和配置 本章目标 弄清楚人力资源甄选的过程 学会评价某种人力资源甄选的方式 探讨如何开展有效的面试过程 了解用于甄选人力资源的几种常见的方法 引导案例 TCL集团正在大力推进国际化进程，为此他们提出了科学选拔管理人才的途径。所谓科学选才包括四个方面：其一是选才原则正确，即选拔管理人才必须实行：“三公”原则，所谓“三公”是指公开、公正、公平，只有出于公心，以爱才之心、求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆去甄选人才，扩大选才视野和用人圈子，就能找到精英人才；其二是选才标准明确，选拔人才应有严格的要求和明确的标准，应从职业道德、文化涵养、工作业绩、组织才能、领导水平和发展潜力等方面进行考评，听其言、观其行、察其绩；其三是选才程序科学，这要体现在整个过程中；其四是选才方法合理，要求每个程序有相应的科学、实用方法，具有可操作性，这样，在执行时才会简便易行、富有成效。因此，必须有一套规范、有效和健全的操作程序，以指导选才工作 如何建立一套有效规范的甄选程序？ 人员甄选及其工具 通过人员甄选（personnel selection），组织作出允许或不允许某应聘者加入组织的决定，在进行甄选的过程中，要使用一些甄选工具 通常有必要对甄选工具的有效性进行衡量，总结基本有五个标准： 信度和效度 信度（reliability）是用来指示一个工具（指标）避免随机误差的程度 信度高的工具（指标）能够多次测量而生成一致的结果，结果的一致性可以通过相关系数来标示 效度（validity）描述的是在多大程度上这个工具（指标）的成绩与所评估的内容之间相关 和信度一样，衡量甄选方式的效度也要用到相关系数，指标和工作绩效之间的相关 基本有三种效度方式：效标关联效度、内容效度和构件效度 效标关联效度 效标关联效度（criterion-related validity）是显示测试分数和工作绩效分数之间相关程度的效度指标 效标关联效度的计算可以采用两种类型的研究方法： 预测效度（predictive validation）：用所有应聘者的测试分数，并且观察这些分数和未来绩效之间的关系 同步效度（concurrent validation）：对当前正在任某个工作的人进行测试，将他们的得分与已有的工作绩效指标相互比较 进行预测效度研究比较费时，也比较难做，但是这个方法是衡量效度最好的方法 内容效度和构件效度 内容效度（content validity）是指测试中的项目或问题与实际工作中情况或问题的一致性程度 “内容效度”的测试让求职者接触在工作中可能发生的情况，测试应聘者是否有能力处理 对于衡量抽象的特征，效度的建立可能必须依赖构件效度（construct validity） 构件效度是测试真正能够衡量抽象特征及其构件，并且这种构件的掌握与成功开展该工作有关 普遍适用性与实用价值 普遍适用性（generalizability）是指测试在最初设计的环境发生改变之后是否仍然能够有效 研究证明智力和思维技能（即认知能力）的测试在很多工作中都能够推广，具有普遍适用性 如果一种方法所提供的经济价值大于使用它所花费的成本，我们就说这种方法具有效用（utility） 根据职位空缺的不同，组织会选择不同的甄选方式，假如工作涉及为组织提供高价值的产品或服务，则组织更愿意投入较大的成本 甄选的法律标准 美国政府对于组织如何作出甄选决策制定了法律限制，要求甄选过程避免各种歧视 美国《民权法案》、《美国残疾人法案》等法律条文中都有对于组织甄选工作有具体要求，其法律要求主要集中在以下几个方面： 公平就业，要求组织在甄选的过程中尽量避免各种不公平和歧视 隐私权，甄选过程中所收集的信息可能包含雇员认为应该保密的信息，组织需要予以尊重 雇主必须确保他们在美国所雇佣的所有人都具有在该国就业的资格 甄选的过程 不同的组织和不同的工作中，甄选雇员的过程大不相同，原则上可以按照工作说明书的要求来设计甄选程序 在大多数组织中，其甄选过程都包括以下几个步骤： 申请与核实 几乎所有的雇主在甄选过程的开始阶段都要收集关于应聘者的信息，最常用的方法是填写工作申请表和简历 除此之外，组织还会通过向推荐人核实和调查来对这些信息进行确认 通常这两类方法的结合能够获得比较准确的信息 申请表 让每位应聘者填写就业申请表是从应聘者那里收集基本资料的低成本方式，并且确保了收集信息的标准类型 就业申请表通常都包括很多部分，一般要求求职者提供相关的信息： 联系信息：求职者的姓名、地址、电话号码和电子邮箱等 工作经历：曾经工作过的公司、职务和工作时间 教育背景：中学、大学以及获得的学位 应聘者的签名：签名包括一个关于提供信息真实完整的声明 简历 求职者向潜在雇主作自我介绍最常见的方式是提交一份简历 简