互联网思维下的HR_图文.ppt

目的 明确为什么培训？ 培训需要达到的效果？ 量化数据可以直观有效的反映出培训的情况 计划 培训的内容 培训的对象 课程设计 培训的周期及频率 培训的形式 反馈 培训总结及 效果评估 问题解决方案及步骤 实施 内容的疏导 重点问题的分析及建议 细节的处理 培训与开发 薪酬 福利 福利 岗位工资 绩效 年终奖？ 五险？三险？ 节假日？ 保障 工作时间？ 工作环境？ 工作能力 加班？提成？ 结果 年底双薪？ 老板任性？ 贡献 * * * * * * * * * HR的崛起 互联网思维之——HR 时代背景 企业资产转型 目标管理 必要性 工作方法 时代背景 随着“互联网+”的商业模式如海啸般席卷而来，强烈冲击着各个行业，“互联网+”的思维模式，也还是渗透进各个行业，乃至各个岗位。 新商业模式下的企业，开始寻求转型之路，有的成功了转型为新时代的宠儿，有的企业则在自身行业取得突破，持续创收。 众筹时代的凸显，进一步开发了平民阶层的投资潜力企业也开始逐步介入资本运作。 资产转型 重资产——传统工业、生产企业、农林牧渔等 轻资产——金融、设计、策划营销推广等 零资产——兼职创业者、自由工作者、智投型企业等 转型历程 重资产重组→轻资产细化分工配合→零资产参与辅助 做什么？ 随着企业资产重组或者转型的趋势，制定相应的人事工作计划，为企业的进一步更新发展提供有力的制度保障以及人员保障； 最大化、多元化寻求适合企业发展方向的人才输入渠道，做好人才梯队建设和培养； 配合企业发展做好企业人力资源优化方案，新形势 新体系 新方法。 “万创”时代和“众创”理念的逐步深入，开始使得从业者动荡，跳槽和自创业现象越来越频繁。企业人才结构快速更新。并且“猛虎”遭遇“狼群”围捕 资源被“蚕食” 人才的选、育、留、用、渡流程简化，速成和行业经验成为人才选用的第一标准，即选即留、即留即用 为什么？ 企业转型意味着业务变更和成本控制，人力成本在轻资产时代已经变成企业最大成本组成部分。 从业者就业观转变 中层管理者逐步迈入创业时代，吸引大批基层员工 技术性员工偏向于自由职业者或者第三方从业者 基层岗位开始向所谓的新行业流动 劳动关系管理 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 薪酬与福利 绩效管理 怎么做？ 在一个阶段内指导人事工作的纲领性文件。涉及人力资源工作的各个模块。 制定原则：符合公司利益及发展方向，贯彻企业文化，尊重员工利益，科学、合理、简单、高效。 人力资源规划 行动纲领 工作计划 工作标准 招聘与配置 招聘：将“人”和“事”联系起来的工作。 1、渠道建设和维护 2、招聘计划和实施 3、人才选用和配置 “招聘难”这是众多企业遇到的共同问题，尤其是服务型企业和销售型企业。那么招聘到底难在哪里？ 1、没有计划，大面积撒网，钱花不少，效果很少，是渠道都尝试，以量为标准，忽略了质。 2、有计划，前期准备很足，计划开展的很顺利，虎头蛇尾，缺乏监督和鼓励，造成计划疲态，后劲不足。 3、有计划、有监督、有激励，但是企业没有文化或者不完整，招聘的到人但很难度过试岗期。 人员配置（组织结构） 1、在面试人员符合企业用人标准的前提下，实行“一人多岗”提高试岗员工的利用率，节约招聘成本 2、团队设立储备管理岗，轮换制，激发团队活力 3、配置原则 简单、高效、合理、科学 * * * * * * * * *