人力资源薪酬和绩效.ppt

人力资源管理策略与方法 中国企业人力资源管理典型问题 企业牵引与约束机制乏力（价值评价问题） 企业内在动力系统衰竭（价值分配问题） 员工职业道德与忠诚度缺乏（文化管理问题） 中国企业人力资源管理典型问题 管理者不承担人力资源管理的责任 知识型员工的管理 货币资本与人力资本的矛盾 中国企业人力资源管理典型问题 空降部队与地面部队的矛盾 新老创业者的矛盾 核心人才流失 探索核心竞争力2010年推动竞争优势的主要因素 与供应商和客户的关系 人力资源 核心竞争力 有弹性的组织架构 高生产率 技术 新产品、服务 低生产成本 开发的新市场 供应链管理 财务工程 获取竞争优势的两条人力资源途径 1.拥有更好的人力资源 （微软、华为的招聘策略） 2.同样的人力资源的更有效利用 （西南航空的商业/人力资源战略） 企业经营价值链 1.对企业价值创造者的认定机制 2.企业追求与核心价值观的体现 3.企业核心竞争力的判定 (20 :80 规则) 对薪酬作用的理解和认识 企业的战略目标与薪酬 1、薪酬理念 劳动的价值 管理杠杆 2、薪酬体系已经成为企业战略的重要组成部分 3、薪酬体系的核心问题是：激励和回报 激励：为公司创造价值的人（知识创新者和企业家） 回报：为公司作出贡献的人（一般员工） 20：80定律，80％的人决定稳定，20％的人决定未来。 4、企业战略与成功关键 了解成功关键 通过薪酬政策去激励和驱动关键要素，甚至可以调节关键的成功要素。 薪酬的水平策略与结构策略 水平策略 领先型策略 （基于一流人才战略） 追踪策略 （基于竞争对手） 落后型策略 （基于成本） 结构策略 薪酬重心的倾斜 内部的水平差距 薪酬的级别策略（宽、窄级别体系） 个人与团队薪酬策略 薪酬决定的模式 当期收入和未来收入 工资、奖金、福利的比例 薪酬模式的统一性与差异性 薪酬的支付 著名公司的薪酬政策 Cisco 公司 沃尔·玛特公司 华为科技 四种典型的公司类型 四种典型的工作文化 人力资本理论 20世纪50、60年代初，美国著名经济学家舒尔茨、贝克尔创建 人力资本对于员工个人而言是通过投入金钱、时间以及其它个人资源获得工作所需知识、技能和经验。 人力资本决定了员工工作的能力和水平，因此薪酬应与人力资本有关，与员工受教育程度，工作经验，技能和所受训练有关。 主要观点 资本分两种：物质和人力资本 人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本 人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素 个人偏好理论在激励政策方面的意义 设计一个有效的经营机制的前提是，如何理解一个人的偏好。当给定各种各样的条件下，每个人怎么做出他的反映。因只有理解了这个偏好，我们才知道什么样的政策是企业发展最优的。 传统经济学有关个人偏好的假设。在传统的经济学里，我们的基本假设是人们的收入越多越好，工作越少越好。有很多人找工作，没有工作很着急，在经济意识上所定义的工作就是失去自由，那就是个人要在某一种规则情况下去行为，而不是按照自己的兴趣去行为。 个人偏好理论在激励政策方面的意义 工资水平要根据工作量的增加而递增； 收入越高激励成本越高。就是说调动一个穷人的积极性比较容易点，你稍微给他一点钱他会给你干好；要调动一个富人的积极性就要难一点，一般少量的钱没有办法去调动他的积极性，对每一个人都是如此； 人们都害怕风险，就刚才的这个曲线也意味着在不确定风险的情况下人们是害怕风险的。不同的人对待风险的态度不一样，应该根据每种人的态度安排适合的工作。 总结：人喜欢收入多工作少，并且收入越多对边际的效用越低；工作越多边际成本反而越高。 行为经济学研究对薪酬、激励政策的借鉴意义 人们得到的东西比预期得到的东西少时，人们会感到非常的愤怒，也许是为了维护尊严，也许是为了行业的规则。 人们得到的东西比预期的要高时，人们会非常的高兴。 但是这二个是不对称的，得到的时候当然高兴，失去时当然愤怒，但是愤怒的程度远远超过高兴的时候。 行为经济学研究对薪酬、激励政策的借鉴意义 人们最在乎的是已经得到的东西，因为得到的东西一但失去会非常的痛苦。占有的时间越长（同样的东西）失去的痛苦越大。究竟占有了多长时间才是企业该考虑的。由实验证明，奖惩是很不对称的。 结论：在人力资源管理中 ，无论是工资、奖金、提资等等的时候，注意这个现象。每个人得到的东西，一旦让他失去，他的痛苦比他预期得到带来的快乐非常不成比例。这些原则对我们人力资源的管理是非常重要的。 薪酬、激励体系的评价 1、内部公平性 2、竞争力 3、支付能力 Position Evaluation