基于动态发展的教师绩效评价体系探索(葛玉辉).ppt

绩效管理目标不明 绩效评价本身具有引导教师职业生涯发展 促进高校实施 发展战略的重要的价值导向作用，现实是绩效考评的价值 仅仅定位在期末发放奖金或课时津贴 战略 战略目标、CSF和KPI（针对组织） 过程中的CSF和KPI（关键业务活动） 环境 从上而下 愿景 学院目标、CSF和KPI（针对学院、部门） 关键的 例行工作 从下而上 注： 学校每个学期初都会公布一个工作计划, 然后组织各学院学习, 没有将学校的总体目标有各学院虽然会根据学校的工作目标制定自己的工作计划, 但也没有有意识地将本学院的工作目标 分解落实到各部门和个人, 致使到考核时, 学校对学院的绩效考核方向不明, 学院对本学院各部门的考核方向不清, 考核的内容与学校和学院的目标不相关 2、考评价值取向的偏失---在考评中过于强化管理教师的工具价值而忽视教师的主体价值，把考评当成管理教师的工具，而忽视教师 个性的张扬、尊严的获得和自身价值的实现的“以人为本，促进教师发展”本质。 大学教师职业属性与劳动特点 职业属性 (l)教育性 传道----知识的传播者、智慧的启迪者、心灵的陶冶者 授业----引导学生在学业上达到一定的水平 解惑----先让学生产生困惑之后再进行解答。 传道是目的，是方向，授业、解惑是进行传道的过程和手段。知识的传授者、教育教学的管理者、学生人格的塑造者等。 这样的定位必然与教师的特征矛盾： 绩效考评导向机制的偏失，诱致了急功近利的价值取向 (2)学习性—知识爆炸时代 积累本学科前沿知识，提高自己的学术水平和科研能力，并将最新的成就引入教学和科研之中 （3）学术性—探究知识、发现学问的职业 （4）创新性----探索性的、创造性的、高水平的、高强度的脑力劳动 ● 劳动特点 （1）动机和需求的特殊性---马斯洛的需求层次，“自我实现”的重视远远超出其他类别的职业人群。 （2）过程具有相当的个体性—学术的探讨、教学的艺术等 （3）内容的高深性---过程无法控制，劳动成果难以衡量，工作过程难监控 （4）成果识别的周期长--学生培养质量的检测还是科研成果水平的评定，都需要很一长时间的实践检验。 3、考评内容和考评方法单一化 教学工作：教学课时数来衡量 科研考评：科研成果的数量与级别和承担课题情况为衡量指标 将复杂的、隐性的涉及教师思想与情感、创新思维、感受与体验、道德与人格等难以量化的因素排斥在外 很难完全真实准确地反映大学教师复杂的工作内容 4、评价指标体系设置问题 教师绩效的界定？ ●大学职能的演变 教学 教学 科研 教学 科研 服务社会 最根本的 大学教师在学校的“三大职能”的实现中，却可以在其时间、精力以及各种投入等方面，具有较大的选择空间 教师绩效的界定？ 企业绩效 教师绩效 品质导向+结果导向+行为导向 教师绩效的特征： 1、综合性：速效、迟效，近效、后效 2、多维性 3、复杂性 二、大学教师绩效评价的国际比较 西方发达国家对高等教育的管理权限与体制，一般地分为相对分权和相对集权两类： 第一种是美国、加拿大、英国等为代表的相对分权的国家类别，大学在各项教师管理事务中享有高度的自主权。 第二种是法国、德国、日本、韩国、新加坡、香港等，与中国有一定程度的相似，为相对集权的国家(地区)，国家对高等教育干预程度较高。 1、美国、加拿大教师评价 评价标准包括教学、研究和社会服务三个方面，这三个方面在教师评价体系中所占的比例一般为教学40%，研究40%，社会服务20%。 指标类型 教 学 科 研 服 务 社 会 具 体 内 容 教师教学和学生辅导工作等方面所做出的工作： 1、课程：教师对课程发展所做出的努力可以从课程提纲、教师建议、课件等 2、项目的发展：包括给学生提供意见和建议、指导研究生科研、跨学科项目的发展等方面 3、在教学、学生学习、以及教学中所取得的学术成就 教师的研究、学术成就和其它创造性的成果： 1、学术：创造性的著作、发表的文章、代表作、发表评论和技术报告等 2.科研：获得资助和拨款的情况、其他学术方面取得的成就。 1、对系、学院、学校提供的服务; 2、对专业、