新生代管理：变U盘为内存.docVIP

　　新生代管理：变U盘为内存 被互联网宠坏的一代开始成为职场主力。他们是85后和90后，年龄在20到30岁之间，人称新生代。 这一代人身上有着很强的互联网印记，最明显的一点是，他们将自己变成即插即拔的U盘，一不高兴便随时走人，另寻连接。而市场上也总有这样那样的机会，等待他们去冒险。有数据显示：新生代员工工作不满一年就跳槽的高达56%，一到两年内更换工作的也有25%.有人曾经算了一笔账：流失一名重要员工或者重要岗位上的人才，企业至少需投入2个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适人选。此外，还要附加36个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而这期间的薪水及福利待遇当然也要算在公司账上。 可见，对于企业来说，拔走U盘是一种能量的巨大浪费。尤其是一些中小企业，不停的流失、频繁的招聘，会成为企业负担不起的成本。 企业当然不能抹煞U盘的贡献，但是超大内存才是企业运转良好的关键。如何让暂时连接的U盘成为组织内长期存在的内存？这对老板们的认知水平和管理能力都是一大挑战。 各种不靠谱 自我！这是人们贴在新生代员工身上最大的一张标签。广州向日葵心理咨询中心创始人、关系心理学家胡慎之在接受采访时分析：新生代员工大多成长于独生子女家庭，作为家庭的中心，他们从小在各方面都得到了很好的满足，不用像父辈一样，很多东西要在兄弟姐妹中努力争取才可以得到。 成年后，这种心态被带入职场，便表现为不顺从、不听话。他们很少服从组织接受并认可的一套行为准则。他们喜欢创新，喜欢用自己认为对的方式做事。甚至他们也不了解合作的重要性，总是在充满团队精神的今天去体现强烈的个人英雄主义，并在其中努力体现自己与众不同的价值。 对新生代员工牢骚满腹的管理者大有人在。上班不能聊、跟同事合不来，甚至周围没有美女帅哥都能成为他们辞职的理由。 而且他们往往说走就走，经常杀我们个措手不及，有人甚至会不告而别，工作都不移交。一位HR苦笑着摇头。 如果周五下午下班前接到任务，要求下周一一早完成，主管要如何安排工作？这在以前，可能并不是件难事，由于螺丝钉和主人翁精神，上一代员工往往乐于奉献、勇于牺牲。 但是到了新生代这里，世界开始不一样了他们会先问这算不算加班，接着问是给加班费还是调休。在他们那里，奉献和牺牲简直像个传说，他们甚至懒得装装样子。 除了不顺从之外，很多新生代员工往往内心脆弱。他们的成长之路上少有挫折，作为人们口中的温室中长大的一代，抗压能力差在所难免。 腾讯控股有限公司人力资源平台部总经理马海刚曾对媒体提到过这样一件事：前两年，腾讯位于中关村的北京总部招了一个各方面表现都不错的90后。但这位员工只上了一个星期的班便提出辞职。经过询问，才知道原来是为一个停车位而内心不爽。 金钱似乎也失去了它应有的魔力。经济奖励能推动组织绩效，然而，公司里的物质激励不外乎增加或减少员工的工资奖金。但是新生代员工的想法是：我宁可多花一点时间休闲、娱乐，丰富自己的生活，减少一点奖金，对我的生活一点也不构成影响。少一点无所谓啦！ 这种种的不靠谱都在指向一个事实：对于管理者来说，管理对象的特质已经发生了大的改变。然而，中国管理者头脑中信奉的管理圣经、工作中采用的管理思维，大多数都形成于上个世纪80年代。 原有的一些管理方法和技巧已经变得不再有效，管理者凭着过去的经验来面对新生代员工，自然会产生落差。 虽然以人为本、人性化管理已经成为HR们开口必提的词汇，但是很多企业仍然将人看成管理过程中的接受者，企业管理的重点也相应地成为如何人尽其用，如何使其发挥最大潜力给企业创造价值。一旦敏感的新生代员工觉察到自己不过是作为工具被使用时，自然无法对企业忠诚。 第3页 下一页 最末页 既然传统僵化的管理模式已不适应思维方式更加活跃的新生代员工，而研究如何用人的管理方法也无法让管理者深入新生代员工的内心因为企业给的可能并不是员工想要的。为多家企业进行过管理培训及提供EAP服务的胡慎之建议企业对员工的需求进行调研。 讯马海刚则认为，还要根据企业业务发展，掌握新时代下员工的心理特征和需求，制定人性化、灵活化的HR解决方案。他举例说：在腾讯，会根据每位员工特定属性指定不同的福利，例如有的员工需要找对象，人力资源平台会研发出找对象的系统解决员工内部的需求。 拒绝行为艺术 面对这不顺从一代，管理者当然不能希望自己化身奥特曼，在不停打小怪兽的路上实现升级，并进而天下太平。 那么，如何才能修成和风细雨、润物细无声的管理艺术呢？互联网上层出不穷的小贴士都试图给管理者提供解决方案：要求老板不停赞美员工，比如你今天的衣服真漂亮、你的发型很不错等；要求老板与员工做朋友，甚至混进员工的社交网络，通过员工的朋友圈动态以及日志等找到其心理线索？？有一些企业似乎把准了新生代员工的脉搏这是一个频繁变动的社会，