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加强政策宣传 改进工作方法进入21世纪以来,我国人力资源和社会保障事业进入了前所未有的改革发展时期。国家对劳动关系调整和社会保障事业越来越重视,不断推进和完善劳动关系和社会保障方面法律法规、政策措施的建设,人力资源工作进入了崭新的历史时期。因此,广大人力资源从业者应转变思想观念,从计划经济人事劳资体制体系中解放出来,努力学习科学的现代人力资源管理知识,建立起一整套与现代企业制度相适应的人力资源管理理念,积极探索与自身企业相适应的人力资源竞争机制,为企业的发展做出贡献。在建立和实施现代人力资源管理体系的过程中,存在着一些问题,本文笔者试图对一些比较突出的问题作一些粗浅的探讨。 一、人力资源工作现状 在人力资源工作中,经常会遇到这样一些问题:有些职工只注意埋头工作,忽视了自身职业发展通道选择,当别人按照规则顺利晋升时,自己却因为所选择通道不适应继续发展,而不得不调整岗位,使职业生涯发展走了许多弯路。有些职工表现出对薪酬待遇的强烈关注,即使知道自己的薪酬水平,但经过怎样的努力和工作成效才能达到什么样的薪酬水平也不甚了了。职工与单位的劳动关系,虽然有一纸《劳动合同书》约定了双方的权利和义务关系,但涉及《劳动法》《劳动合同法》《社会保障法》等更详细的权力义务关系,职工的知识也很有限。一些人力资源从业者,由于不了解或不按政策办事,只凭感觉想当然去开展工作,妨碍了员工利益。 人力资源部门的日常工作往往仅限于按照法律法规把该由单位的工作做对即可,没有把该告知员工的一些规则告诉对方。政策、法规等条款,变成了人力资源管理部门单方面遵循的规则,员工一方不知情或知之甚少。人力资源政策的宣传教育与日益发展的人力资源工作不相匹配。日常工作与政策宣传一条腿一长条腿短,存在着相当程度的畸形发展。 从以上暴露出的问题可以看出,政策宣传上的缺位既有人力资源部门内部政策执行不到位的问题,又有对职工宣传教育不够的问题。所以要改变目前的畸形发展现状,必须从内外两方面进行政策宣传教育,才能逐步走向健康发展的道路。 二、以政策为统领,努力提高人力资源管理队伍水平 人力资源部门内部政策学习与应用一定要扎实、准确,这样才能正确地开展工作。这就要求每个分管业务岗位的人员要熟练掌握与自己业务相关的法规,这样在贯彻落实政策时才会得心应手,才不至于妨碍职工利益。尤其是人力资源政策的一些概念界限必须清楚,诸如事实劳动关系与劳动合同关系的区别与联系、在职人员后续学历经历工龄计算问题、办理退休手续人员当月的工资发放问题、停薪留职人员社保缴费基数核定问题等等。已经形成事实劳动关系的,就要充分意识到劳资双方的权利义务关系,以规避不必要的法律纠纷风险,劳动合同关系不是唯一的法律劳资关系,要特别重视事实劳动关系的存在。在职人员的职业经历,包括在职以后的学习经历,都应计算连续工龄,而不是带薪上学算工龄,不带薪上学就不算工龄,除非他(她)触犯了刑律或主动失业,否则在职人员的职业经历工龄连续计算。办理退休人员当月的工资在用人单位发放这也是毫无疑问的。这些问题虽小但关系重大,处理不好轻则影响劳资关系和谐,重则引起法律纠纷。因此人力资源从业人员要加强相关政策法规的学习,要明确地认识到,人力资源工作的业务流程就是政策法律的执行过程。 在政策法规的知晓程度方面,人力资源部门处于强势,员工处于弱势。人力资源部门是矛盾的主要方面,因此要求人力资源从业人员要熟练掌握政策。如前所述,一个员工的职业生涯、晋升通道虽然每个员工本人会很关心,但他(她)处于相对被动的地位,负责员工职业生涯规划的人员,要善于知人善任,在充分发挥每个人特长的同时,还要考虑每个人的职业发展通道,必要时给予必要的提醒与指导。一个人不适应或在某个岗位没有发展前途时就要及时提醒他(她),并与之充分沟通,告诉他(她)怎样做、做到什么程度就可以晋升,使之在薪酬、职称、职务晋升方面,不走弯路,并使之心服口服。 三、加大员工政策宣传力度 人力资源部门熟练掌握了相关政策之后,往往会满足于执行政策不出错,比较容易忽视对员工的政策宣传教育。员工所熟悉与熟练的是自己的专业岗位,对人力资源的政策是陌生的,但是人力资源政策又与每个员工的利益密不可分。员工的工作是人改造客观世界的过程,人力资源管理则直接关系员工个人利益与发展,关系员工个人的终极目的。因此,人力资源从业者既要执行好政策还要宣传好政策,涉及员工利益的相关政策条款要宣传到位。 有这样一个案例,参加医疗保险的员工,因为没人告知其哪些是不用自选的定点医疗机构,致使其把必须自选而没有选择的医疗机构,理所当然地当做了不用自选也能享受医疗报销的医疗机构了,结果是一大堆医药费用不能报销。这虽然是一件小事,但暴露出的问题却很典型。如果人力资源部门负责社保的从业人员政策熟悉,并及时让员工了