对我国劳务派遣滥用反思.docVIP

对我国劳务派遣滥用反思摘要：近年来，劳务派遣用工方式的广泛滥用已经在我国造成不容忽视的社会影响，不利于社会主义和谐劳动关系的建立和存续。本文结合劳务派遣滥用的主要表现，剖析其主要影响，在此基础上提出相应建议。 关键词：劳务派遣 滥用 反思 一、劳务派遣滥用的主要表现 1.脱离了临时性而走向长期性 《劳动合同法》及其实施条例中，均未对临时性、辅助性和替代性（以下简称“三性”）这三个限定成分做出明确界定。直至2012年6月26日提交全国人大常委会审议的《中华人民共和国劳动合同法修正案》（草案）中，才对“三性”岗位的具体含义作了首次界定：临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。 参照这种表述，则我国当前大多数劳务派遣用工并非临时性，相反却是用工单位长期设置接受派遣员工的工作岗位，派遣协议在时间跨度上往往与劳动合同重合，期限远远超过了六个月，多为一到三年期，和常规的劳动合同实质上无异。 2.脱离了辅助性而走向常规性 劳务派遣作为人力资源外包的一种形式，初衷在于本着“不为所有，但为所用”的原则，将用人单位的非核心业务交给派遣员工去做，从而解放出自己的人员去处理更重要的工作、解决更复杂的问题。而现实中的情况却是，大量派遣员工的实际工作内容与正式员工别无二致，存在的仅仅是身份和待遇上的差别。（《劳动法》和《劳动合同法》施行之后，“正式员工”或“正式职工”在我国已经是不规范的说法，本文中只是为了讨论问题的方便，姑且将直接与用人单位建立劳动关系的员工称为“正式员工”，以区别于派遣员工。） 由于缺乏了“临时性”和“辅助性”这两个条件的有效限制，导致了派遣员工使用泛滥，人数众多。而与此同时，值得注意的是，劳务派遣的替代性作用发挥得十分有限——将替代性的岗位列为劳务派遣岗位类型之一的目的本来在于弥补正式职工因各种原因短期离岗所产生的阶段性职位空缺，但工作的可替代性并不是普遍的，对正式员工具体岗位的熟悉又需要一个过程，这就使得劳务派遣的替代性作用局限在很小的范围内。 3.派遣员工权益得不到应有的保障 同工同酬是《劳动合同法》中规定的一项基本原则，更是人人平等的宪法原则在劳动法律制度中的体现。而在以中央企业为代表的劳务派遣用工单位，这一原则总体上没有得到体现。在这里，对同工同酬中的“酬”应该做广义的理解——对于派遣员工来说，无论是在工资待遇上，还是在岗位培训、职位晋升等机会上，都与正式员工存在着巨大的差别；身份的不同所划就的鸿沟使得派遣员工对单位的集体归属感十分淡漠。即便少数派遣员工有机会被“择优”转变为正式员工，这也不能成为使其转变之前的处境获得正当性的理由。 二、劳务派遣滥用的主要影响 1.对劳动合同制度构成冲击 劳动合同的本质属性是劳动者和用人单位两个平等主体之间在协商一致的前提下缔结的契约。而劳务派遣中的用工单位、派遣单位、派遣员工三方关系的出现，对这种契约的相对性在一定程度上构成了冲击。当然，如果控制在一定范围之内，使其对一般意义上的劳动合同制度发挥适当的补充作用，还是不无裨益的。然而当劳务派遣这种用工方式在实践中伴随着规模的逐渐壮大而取得常规性和长期性的时候，用工主体和劳动主体在法律关系上大面积的分离所引发的层出不穷的劳资问题，就使得尚处于幼年时期的《劳动合同法》显得调节乏力。 2.挫伤劳动者积极性，扼制了人才成长 人力资源是我国经济社会发展的第一资源，而据统计已占国内全体员工总数20%左右的派遣员工是我国人力资源总量中的一个重要组成部分。这部分群体虽然取得了一定的规模并不乏优秀成员，但却在社会生产关系之中处于被边缘化的地位。一方面，单位的核心岗位通常不会聘用派遣员工，派遣员工往往被安排在低端操作岗位，难以参与到单位的主体业务中去；另一方面，社会文化环境和单位的组织文化有意识地强化两种员工之间的差别，破坏着派遣员工本已脆弱的对组织的心理认同。这些都导致派遣员工主人翁意识淡漠，为组织成长而挖掘自身潜力的动力不足，在提升绩效和提升自身上都难以取得良好的效果。 3.加剧分配不公，影响社会稳定 派遣员工的薪酬水平和其他福利待遇与从事着同样工作的正式员工相比，差距十分悬殊。可以说，从某种角度上来讲，许多企业一段时期以来的发展是建立在对派遣员工的“掠夺”的基础上的。这种现象已经引起了强烈的反响，遭到了广泛的质疑。不仅如此，由劳务派遣引发的劳资纠纷在全部劳资案件之中的比例越来越高，程度也越来越激化。近年来发生的肯德基案、深圳GUCCI虐工案、东莞持刀杀人案等都与劳务派遣用工有着密切的关系，受到了社会各界的广泛关注。