建立以能力素质为导向领导干部选拔考核制度.doc

建立以能力素质为导向领导干部选拔考核制度深化领导干部人事制度改革，关键是要解决领导干部选拔任用、考核、退出和退休等环节中长期存在的标准缺失问题。而要解决这一问题，就需要建立一种领导干部能力素质模型。它的最大的好处在于能有效地解决领导干部选拔中的动态监督问题，“提高能力素质”将会代替“跑官要官”和“权钱交易”。因此，领导干部人事制度改革的方向应是建立以能力素质为导向的领导干部选拔任用制度，以绩效为导向的领导干部任期考核制度。 一、能力素质模型引入领导干部人事制度改革的设想 （一）能力素质模型研究现状 能力素质模型的构建最早见于美国心理学家麦克利兰1973年发表在《美国心理学家》杂志上的《测量胜任特征而非智力》一文。构建素质模型是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法和操作流程。近年来能力素质模型逐渐被国内研究者所重视，并尝试在一些行业首先开展能力素质模型的研究，以期在选人、用人、育人等方面探索出新的人力资源管理模式。有的学者研究了能力素质模型在电力业人才考核中的应用。他们以领导干部素质模型为平台，通过“能力素质数据库修订确认”、“问卷调查分析”、“能力素质雏形假设”与“焦点群体会谈”等步骤，确认分公司高级管理层面五个职位能力素质，形成能力素质地图，再制作能力素质辞典，并通过P. D. P领导风格诊断系统了解干部的工作调适状况、工作士气、职位满意度，并建立各层级干部职务的JDA（Job Dynamics Analysis）工作模式，等等。 总的来看，目前的能力素质模型研究偏向于一些基本项素的研究，而对于一些具体行业和具体岗位的项素研究偏少，尤其是对能力素质提炼出的特征缺乏特殊性，共同性特征过多。 （二）能力素质模型引入领导干部人事制度改革设想 根据能力素质模型的要求，结合目前领导干部人事制度现状，基本设想如下： 1. 对领导干部类别进行重新分类。根据我国现有国情，可以考虑将领导干部队伍初分为党政类、企业类、科教文化类和执法类几种，然后再进行细分。相对而言，目前党政类领导干部分类比较复杂。借鉴国外的做法，党政类可分为政务官和事务官。政务类官员包括党委和政府职能部门的领导干部，事务类官员主要是党政部门办事机构的领导干部；企业类主要分为管理类和业务类两种。科教文化类可分为管理类、专业类；执法类可分为管理类和业务类。人大、政协和纪检部门的领导岗位作为监督部门，应区别于党政部门，归属于事务类。 2. 根据分类要求，建立不同类型的领导干部能力素质模型。根据领导干部分类要求，建立不同类型、不同岗位、不同级别的领导干部能力素质模型。业务类和专业类岗位需要参照行业管理要求的能力素质，结合岗位的具体特点建立能力素质模型。能力素质模型作为领导干部入职的基本要求，根据不同时期的特点，要不断加以完善。如对岗位能力素质具体要求进行调整时，需向利益相关者进行公示和说明。 3. 根据不同能力素质要求，确定合适的选拔方式。按照领导干部分类原则，党政领导干部序列中的省部级及以上领导干部实行委任制，省部级以下领导干部分别实行委任制、公开选聘或竞争上岗等方式。政务类官员以委任制为主，事务类官员以考任制（公开选聘或竞争上岗）为主。人大、政协部门领导实行选举制，由公民投票选举产生。纪检部门领导实行委任制和考任制相结合的方式。国有企业单位领导实行选任聘，以聘任制为主。科教文卫等单位领导实现选任制，按照能力素质的要求，实行单位推荐和个人自荐相结合的方式。真正把具备相应的能力素质的人才选拔到领导干部队伍中来，实现领导干部专家化，防止外行领导内行。 4. 完善现有的选拔方式。针对目前领导干部选拔办法中的制度性弊端，通过引入能力素质模型来不断加以完善。一是无论哪一种产生方式，都需要以能力素质要求为基准，都要体现该岗位的能力素质要求。岗位要求及候选人资格在提名时进行先行公示，接受社会公众的监督，对于不符合条件的候选人予以剔除；二是党委集体研究决定时，改变简单投票的方式，参会人员应根据岗位能力素质模型逐项对候选人进行打分或对专家组打分进行评议和审定，根据总分对候选人进行排序，确定最终组织考察人选，体现优中选优的原则；三是将党委会讨论决定进行公示，要突出候选人获选的依据，赢得社会的公信力，改变目前公示候选人简介的做法。公示期间，应允许落选人进行申诉，对确有错判的经党委会集体研究讨论后进行纠正；四是结合组织考察以及廉洁自律情况，经党委会最终决定，公布最终人选名单、职位及任期。完善选拔方式的最终目的是突出领导岗位的能力素质，在政治方向、工作作风和廉洁自律方面如不存在不能任用的问题，应以能力素质排序为主。 5. 根据能力素质模型，建立相应的岗位绩效考核指标。根据领导干部能力素质模型的要求，