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员工绩效考核 If you have any question or good advice, please do not hesitate to mail me at ： Lindajiao@ 第一章 概论 李娜大学毕业后进入一家国内大型公司当营销员。 第一年，她的销售业绩不够出色，但是随着对业务的熟悉和社会关系的扩大，她的销售额开始直线攀升。 第二年年底，她根据与同事们的交流，估计自己的业绩应为今年公司的销售冠军。但公司的政策是不公布每个营销员的销售业绩，为的是避免造成相互比较，影响人际关系，所以李丽不能够肯定自己的销售业绩在公司中的实际水平如何。 第三年，李娜工作得特别出色，10月底就完成了全年的销售额，但销售部经理对此无动于衷。尽管工作很顺利，薪水也不低，但李娜总觉得自己的劳动没有得到 应有的回报，公司从来都不公开每个人的业绩，也从不关注营销员个人的销售业绩。 她听说另外两家外资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部定期将营销员的销售业绩进行通报、评价，并且通过各种形式对每季和年度的最佳营销员予以奖励。 特别让李娜恼火的是：在上星期与经理的谈话中，经理以这是本公司的既定政策，是公司的文化持色为由，拒绝了她的建立绩效考评的建议。 当猎头公司与她接洽时，李娜毫不犹豫地挂职而去。 What’s wrong? 绩效管理！ 由于缺乏有效的、正规的绩效考评系统，使得该公司无法根据员工的绩效对李娜的突出业绩给予肯定和应有的奖励，从而使竞争对手有可乘之机，使公司失去了一名优秀的员工。 公司的经营管理一定要注意绩效管理系统的建立和完善，既可以达到增加绩效的目的，也可以保护员工的工作热情。 What‘s performance: 第一节 绩效的界定 一、绩效概念 1、首先是工作结果，在企业中表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其它贡献等。 其次是指影响员工工作结果的行为、表现及素质。 保险公司业务员(中国人寿,明星业务员诈骗5000万) 2、绩效包括组织绩效和个体绩效两个层次。 个体绩效是组织绩效的实现基础，但个体绩效的实现一定能保证组织绩效? 例:售楼员 企业管理控制系统中的绩效管理系统由两个基本层次： 一是公司外部出资者对公司及其高层管理者的绩效管理。－对组织绩效的评价 二是公司内部管理者对下属机构和下属人员的绩效管理。－对个人绩效的评价 3、绩效内涵的扩展 任务绩效（task performance)：是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。 周边绩效（context performance)：不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会心理背景的行为，与特定任务无关的绩效行为。包括： 主动承担非本职任务 帮助同事并积极保持良好的工作关系 保护组织安全并主动维护和支持组织目标 提出建设性建议 传播良好意愿以及鼓舞组织士气 二、绩效的特点 （一）多因性 个体绩效的优劣取决于多个因素的影响。 ??? 影响员工绩效的因素P＝f（SOME）P(performance) 绩效S(skill)技能O(occasion)机会 M(motivation)激励E(environment)环境 （二）多维性 个体绩效的优劣应该从多个方面、多个角度去分析。 （三）动态性 个体绩效随着时间、职位情况变化而变化。 第二节 绩效管理的内涵 一、绩效考核的含义绩效考评、绩效考核、绩效评价、绩效评估、人事考评、员工考评、人事考核等  针对企业中的每个员工所担任的职务职责的履行程度以及担任更高一级职务的潜力，应用各种科学的定性和定量的方法对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行有组织地并且尽可能客观地考核和评价的过程。