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薪酬的水平差距与制度——试论现代西方企业薪酬管理理论述评 　　论文摘要：企业的薪酬管理一直以来都是人们关注的焦点。这不仅因为它与员工个人的利益息息相关，更因为它直接关系到企业激励机制的成败。文章对现代西方企业薪酬管理领域的主要研究成果、研究方法和发展趋势，以及对企业薪酬实践的启示进行了评述和总结，以期为研究者提供一个关于国外薪酬研究的整体性描述，也为从事薪酬管理的一线实际工作者，展示一个可供理性思考的分析思路。 　　论文关键词：薪酬水平：差距与制度；理论述评 　　本文将从三个方面总结现代西方薪酬管理领域的主要理论观点，以及这些理论对企业薪酬实践的启示。它们分别为：个人层面的薪酬决定理论、企业层面的薪酬决定理论、企业薪酬支付制度的理论。本文的目的在于：既能给从事教学研究的读者．提供一个有关薪酬管理理论研究的整体性描述，也为从事薪酬管理的实际工作者，展示一个可供理性思考的逻辑框架。 　　一、个人特征对薪酬水平的影响——人力资本理论的解释 　　20世纪劳动经济学最重要的突破和贡献之一，是从劳动供给角度出发的人力资本理论。创立于20世纪60年代的人力资本理论突破了传统的经济学分析框架，为我们揭示出经济增长中人力资本超出物质资本的巨大贡献。顺着这一思路，人力资本理论对个体存在的薪酬差别也有一番经典的诠释。它认为，员工工资随着年龄、经验和教育水平变动的根本原因在于他的人力资本存量，进而他的边际生产率会随着这几个变量的变化而变化(Becker，1975；Mineel，1974)。进一步地，人力资本理论得出许多经典的推论。诸如，教育人力资本投资与员工的终身工资水平呈正相关关系，即员工得到更高的工资回报会随着受教育程度的提升而提高；工作经验与员工工资水平的关系呈倒“u”曲线形状．即员工从工作中获得的人力资本积累量随着经验的增长而不断增加。它在某一时点上达到最大值，随后会由于体力和精力的下降或者技术更新等自然原因而逐渐下降。 　　上述结论为企业薪酬管理实践提供了很多重要的启示。例如：由于只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时，人们才愿意做出人力资本投资。因此，在企业的薪酬体系设计中，高学历者的初始薪酬水平应高于低学历者的初始薪酬水平，特别是对那些进行了高层次专项人力资本投资的员工，应尽快使他们的收入能够抵补或超过学习成本，否则不会有很多人愿意投资于教育和培训。同时，对于市场上稀缺的，通过大量人力资本投资才能形成的专业技术人才，包括高级技术工人、管理人才等，应设计具有市场竞争力的薪酬．以形成一种促进人们进行人力资本投资的学习机制。 　　二、关于企业薪酬水平决定机制的理论——效率工资理论(EficiencyWageTheory) 　　“到底企业是单纯的劳动力市场的价格接受者，还是在战略性地规划工资方面拥有相当大的自主权”。这一长期困惑着经济学家的问题在薪酬研究中具有基础性的意义。在早期的边际生产力理论和供求价格均衡理论的基础上，新古典经济学的代表人物马歇尔建立了供求均衡工资论。在他看来。工资是劳动力市场中劳动力的需求价格和供给价格相均衡的价格。而单个厂商在确定其劳动力成本时，只能作为市场工资水平的接受者。马歇尔的均衡工资论确立了工资的市场决定机制。虽然是高度简化的模型，但它有着很强的生命力．至今仍是薪酬理论研究和企业制定外部薪酬策略时的重要依据。 　　如果新古典经济理论完全准确，那么雇主在决定薪酬水平方面的自主权就非常有限了。但是，现实经济环境远不能满足均衡工资理论的假设条件。因此，后来的经济学家致力于对新古典经济理论进行修正，以更好地解释存在于企业薪酬水平决定领域中的各种复杂的经济现象。其中的典型代表是2O世纪70年代由索洛等人提出．20世纪80年代由夏皮罗和施蒂格利兹(1984)等人进一步发展的效率工资理论。 　　效率工资理论的出现．正是为了解释当时种种令均衡工资理论束手无策的经济现象：为什么人们以低于现行工资的水平却找不到工作，从而产生出大量非自愿性失业?为什么企业不借非自愿性失业之机削减工资成本．反而支付高于市场水平的工资? 　　效率工资理论的基本观点认为：工资等于边际产值并不是使劳动生产率最大化的条件，劳动力的投人还取决于工人实际的努力程度。而厂商之所以愿意支付给工人高于市场出清水平的工资。原因就在于真实工资与工人的努力程度正相关。降低真实工资，将降低工人的劳动生产率，不利于利润最大化。效率工资理论的代表是怠工模型、离职成本模型和逆向选择模型。 　　1．怠工模型(TheMonitoringandShirkingMode1)。在这几个模型中，怠工模型流传最为广泛。该模型由夏皮罗和施蒂格利兹(1984)开发。它的基本观点建立在这样一个假设之上：工人对他们的工作努力程度持有谨慎的态度，企业对员工的监督存在很高的成本。