薪酬激励制度在我国的股份制商业银行的分析(下).docVIP

薪酬激励制度在我国股份制商业银行的分析(下) 四、我国股份制商业银行薪酬激励机制的合理性分析 （一） 薪酬激励制度与银行经营业绩的关联性理论分析 1. 样本和指标的选择 (1) 样本选择：由于中国非上市银行不对外公布年报，故选择现已上市的5家股份制商业银行作为分析样本对象，并选择2003—2006年这个共有时间区间。 (2) 指标选择： 薪酬激励制度的指标选择：以金额最高前三名高管人员的平均年薪代表股份制商业银行高管层的薪酬水平。以所有员工平均薪酬代表银行员工薪酬水平。 银行经营业绩的指标选择：以总资产（TA）衡量银行的业务发展；以净利润（NI）衡量银行的盈利能力；以全面摊薄每股收益（EPS）衡量银行对股东的贡献；以净资产收益率（ROE）和总资产收益率（ROA）衡量银行的资本资产使用效率；以不良贷款率（NPAR）和资本充足率（TCR）衡量银行的风险承受能力[6]。 2. 指标关联性理论分析 从理论上讲，股份制银行的高管层薪酬水平和员工薪酬水平应该随着总资产、净利润、每股收益、净资产收益率、总资产收益率、资本充足率的递增而递增，随着不良贷款率的递减而递增。 (1) 通过表3-1的年报数据，分析各家银行薪酬指标与经营业绩指标的变动趋势： 华夏银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、每股收益、净资产收益率逐年递增。总资产收益率03—05年小幅递增，06年小幅下降。资本充足率逐年下降。不良贷款率逐年下降。 招商银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、净资产收益率、总资产收益率逐年递增。每股收益03、04年递增，05年下降且低于03年。资本充足率03、04年递增，05年大幅下降。不良贷款率逐年下降。 深圳发展银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润有较大波动。总资产逐年递增。 每股收益、净资产收益率03—05年波动，06年大幅递增。总资产收益率小幅波动，基本呈下降趋势。资本充足率04年大幅下降，此后小幅递增，但四年间一直大大低于8%的标准。不良贷款率04年大幅递增，此后小幅下降，但一直高于03年不良贷款率。 上海浦东发展银行：高管层薪酬水平、员工薪酬水平逐年递增。净利润、总资产、每股受益、总资产收益率逐年递增。净资产收益率03—05年逐年递增，06年大幅下降。资本充足率03—05年基本下降，06年大幅递增。不良贷款率04年略有递增，05-06年逐年下降。 民生银行：高管层薪酬水平逐年递增，员工薪酬水平04年递增，05年下降，06年基本持平。净利润、总资产、净资产收益率、总资产收益率逐年递增。每股收益有波动。资本充足率逐年下降。不良贷款率04年递增，05—06年逐年下降。 (2) 综合表3-1数据及以上趋势分析，可以得出： 股份制商业银行的高管层薪酬水平和员工薪酬水平的趋势基本上与净利润、总资产、每股受益、净资产收益率、总资产收益率的趋势相同，与资本充足率、不良贷款率的趋势相反，但联系程度并不十分紧密。 首先，高管层薪酬水平和员工薪酬水平基本上逐年递增，但高管层薪酬水平的递增幅度远远超过其他各项指标。 其次，虽然从表面上看，高管层薪酬水平的增长是伴随着银行其他经营指标的增长，但实质上银行经营指标并不是高管层薪酬水平的决定因素，并不与其变动方向和变动幅度有必然联系。比如深圳发展银行2003年—2006年中，净利润、每股受益、净资产收益率、总资产收益率皆有较大波动，其资本充足率更是远低于银行标准，不良贷款率也居高不下，综合其业务发展、盈利水平、资本资产使用效率、抗风险能力皆小于其他四家股份制银行，但其高管层薪酬水平却持续稳定增长，并且在五家银行中位列前三。可见，我国银行的经营指标高低与否并不完全决定高管层的收入报酬，其收入报酬往往会受人为因素的影响。 （二）关于银行薪酬水平的合理性分析 薪酬激励制度是否有效，不仅看其与银行经营指标是否紧密相连，更要保证其薪酬激励制度既在人力资本市场具有竞争能力，又不偏离绩效考核以贡献为核心的宗旨。 1. 指标的选择： 本文参考陈学彬[7]观点，评价商业银行员工特别是高管人员薪酬水平的合理性，不能简单地以其绝对水平进行比较，而需要与其业绩水平相联系。 （1）以薪酬水平代表人力资本的使用成本，以净利润代表人力资本创造的收入。 高管人员薪酬利润率=银行净利润/高管人员人均薪酬 员工薪酬利润率=人均净利润/人均薪酬 （2）银行净利润的创造除了需要人力资本的投入，还必须有非人力资本的投入，同时银行也面临着资产损失的风险。以净资产收益率（ROE）代表非人力资本的使用效率，以不良贷款率（NPA）代表银行净利润的潜在风险，校正得： 高管人员ROE/NPA加权薪酬利润率=高管人员薪酬利润率*ROE/不良贷款率 员工ROE/NPA加权薪酬利润率= 员工薪酬利润率*ROE/不良贷款